Человеческий ресурс

О профессии

Особенности профессии

Великий Генри Форд (основатель автомобильной компании «Форд») говорил: «Заберите моих людей и оставьте мне заводы, и через 10 лет дворы моих предприятий порастут деревьями, но заберите у меня заводы и оставьте мне моих людей, и через 3 года мы будем иметь самое передовое производство!»

Профессионалы по направлению «Управление человеческими ресурсами» всегда будут востребованы! Нет ни одной компании, в которой не уделяется внимание подбору персонала. В настоящее время можно проследить тенденцию неуклонного роста спроса на кадровых специалистов. Это значит, что, закончив обучение по данной специальности, Вы сможете расчитывать на успешное трудоустройство и высокую заработную плату.

Кем Вы можете стать?

Закончив обучение, Вы сможете претендовать на любую из нижеперечисленных должностей:

• Делопроизводитель
• Архивариус
• Инспектор отдела кадров
• Рекрутер
• Помощник менеджера отдела по работе с персоналом
• Специалист по кадровой работе
• Специалист по кадровому делопроизводству
• Специалист по кадровой документации
• Специалист отдела управления персоналом
• Менеджер по персоналу
• Консультант по подбору персонала
• HR-менеджер
• Тренинг-менеджер
• Специалист по обучению персонала
• Менеджер по подбору персонала
• Менеджер по обучению и развитию персонала
• Ведущий менеджер по персоналу
• Руководитель отдела персонала
• Начальник отдела кадров
• HR Director (Начальник отдела управления человеческими ресурсами)
• Начальник службы управления персоналом
• Заместитель директора по кадрам
• Руководитель департамента управления персоналом
• Руководитель аппарата управления

Ваши перспективы

Знания, приобретенные в Институте, позволят Вам не только найти хорошо оплачиваемую и востребованную на рынке труда работу, но и открыть собственный бизнес. Среди перспективных направлений для Вашего будущего бизнеса можно назвать:

• кадровый аутсорсинг;
• кадровый консалтинг;
• подбор персонала;
• обучение и развитие персонала.

Вы не только сможете открыть собственное предприятие, но и при желании работать дома (фрилансинг, удаленный доступ, виртуальный офис).

В целом, система -это совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая образует определенную целостность, единство.

Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, которая включает в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов

Система управления человеческими ресурсами – это совокупность приёмов, методов и технологий организации работы с персоналом .

Система управления человеческими ресурсами необходима каждой организации, которая хочет добиться успеха в конкурентной борьбе на свободном рынке .

Данная система управления имеет центральное ядро – функциональную подсистему, базирующуюся на обеспечивающих подсистемах.

Функциональная подсистема

Социально-психологическая система

Информационная подсистема

Правовая подсистема

Финансовая подсистема

Рисунок 1. Система управления человеческими ресурсами

Функциональная подсистема системы управления человеческими ресурсами предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально — психологических и эргономических условий труда по выполнению функций управления.

Информационная подсистема предназначена для сбора и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений. Информационная база содержит следующую информацию:

— анкетные данные работников персонала и кандидатов на вакантные места;

— выдержки из законов, подзаконных актов и т.п.;

— методические пособия для расчета показателей;

— сведения, касающиеся мотивации сотрудников;

— сведения о прохождении работниками стажировок, повышения квалификации и т.п.

Финансовая подсистема предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента.

Социально-психологическая подсистема предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления.

Правовая подсистема предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджментов в соответствии с условиями законодательно-правовой базы.

В зависимости от направления работы с персоналом ряд авторов выделяют следующие функции и подсистемы управления человеческими ресурсами:

1. Подсистема условий труда (охрана труда и техники безопасности, охрана окружающей среды, соблюдение требований психофизиологии труда, эргономики труда и технической эстетики).

2. Подсистема трудовых отношений отвечает за анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика и др.

3. Подсистема оформления и учета кадров отвечает за прием, увольнение, перемещение, профориентацию, обеспечение занятости.

4. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга выполняет: разработку стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, планирование кадров, анализ рынка труда и прогнозирование потребности в персонале, оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку.

5. Подсистема развития кадров обеспечивает техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, адаптацию персонала.

6. Подсистема мотивации и стимулирования персонала выполняет нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку системы оплаты труда, использование средств морального поощрения, разработку форм участия в прибыли, управление трудовой мотивацией.

7. Подсистема юридических услуг обеспечивает решение правовых вопросов трудовых отношений и ряд других подсистем.

8. Подсистема развития социальной инфраструктуры выполняет организацию общественного питания, развитие физкультуры, управление жилищно — бытовым обслуживанием, охрану здоровья, обеспечение отдыха и т.д.

9. Подсистема разработки организационных структур управления выполняет анализ сложившейся организационной структуры, проектирование организационной структуры, разработку штатного расписания.

10. Подсистема информационного обеспечения ведет учет статистики персонала, осуществляет информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечивает персонал научно-технической информацией, организовывает патентно-лицензионную деятельность и др.

Содержание системы управления человеческими ресурсами составляет:

— определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

— формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

— кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

— система общей и профессиональной подготовки кадров;

— адаптация работников организации;

— оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

— оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для организации;

— система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионального и квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

— межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

— деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Итак, в данном параграфе мы узнали, что система управления человеческими ресурсами – это совокупность приёмов, методов, технологий, процедур работы с персоналом организации. Эффективно действующая система управления человеческими ресурсами должна состоять из абсолютно всех процедур по работе с кадрами, начиная с определения и составления основных идей по взаимодействию администрации и руководства с сотрудниками, и заканчивая увольнением работников. Причём, все подсистемы должны четко функционировать и взаимодействовать между собой.

Стратегическое управление человеческими ресурсами (УЧР) представляет собой понятие, которое означает разработку стратегий УЧР для достижения организации своей цели.
Стратегическое УЧР представляет собой подход к выработке решений, касающихся планов и политики различных показателей организации: трудовой найм, отбор сотрудников, регулирование трудовых отношений и т.д.

Важной характеристикой УЧР является комплексность. Так, стратегии УЧР интегрированы в стратегии бизнеса по вертикали, а объединены друг с другом по горизонтали. Стратегии, которые разработаны при помощи УЧР – основные компоненты общей стратегии организации.

Стратегическое УЧР изучает подходы к взаимоотношениям между управлением человеческими ресурсами и управлением данной организацией.
Стратегическое УЧР относится к наиболее общему направлению в организации, которому это организация следует для достижения своих целей.

Замечание 1

Интеллектуальный капитал – это основной источник конкурентного преимущества.

Высшее руководство, которое разрабатывает стратегический план, должно учитывать данное утверждение.

Стратегическое УЧР изучает большой круг вопросов, связанных с эффективностью работы организации:

• показатели организации;
• управление знаниями и ресурсами;
• удовлетворения потребностей;
• требования человеческого капитала и т.д.

В сущности стратегическое УЧР рассматривает вопросы, которые связаны с людьми определенной организации со своим стратегическим планом.
Стратегическое УЧР определяет отличия организации от конкурентов, занимается долгосрочным планированием и размещением ресурсов компании.
Стратегия представляет собой рассмотрение различных вопросов и факторов успеха в организации и направлена на долгосрочное и успешное планирование в этой организации.

Стратегическое УЧР имеет следующие цели:

• применение планирования;
• эффективный подход к проектированию систем персонала и управлению ими. Данный подход должен быть основан на политики занятости и подкрепляться «философией» организации;
• установление связи между политикой УЧР и стратегией бизнеса;
• отношение к работникам организации как к стратегическому ресурсу.

Важной целью для достижения конкурентного преимущества стратегического УЧР является создание возможностей с помощью подбора квалифицированного персонала и мотивированных работников.
УЧР направлено на удовлетворение деловых потребностей организации, индивидуальных и коллективных потребностей работников.

Стратегическое УЧР должно быть общей структурой, основанной на изменяющихся обстоятельствах.
Стратегическое УЧР должно выстраивать свою деятельность, учитывая интересы всех групп в организации, т.е. интересы не только владельцев и руководителей, но и ее работников.

«Мягкие» и «жесткие» элементы стратегического УЧР

Стратегическое УЧР использует в своей терминологии понятия «мягкое» и «жесткое».

1. «Мягкое» уделяет большое внимание человеческим отношениями в руководстве работниками организации. Здесь основными характеристиками будут надежность трудовой занятости, коммуникация и развитие, качество трудовой жизни, этические вопросы организации.
2. «Жесткое» стратегическое УЧР акцентирует внимание на доходе от полученных инвестиций в интересах организации.

Стратегическое УЧР должно достичь равновесия между мягкими и жесткими элементами.

У каждой организации есть свои цели, которые она должна достигнуть, чтобы обеспечить себя ресурсами. Ресурсы нужно использовать эффективно, учитывая при этом человеческий фактор, который является определяющим в концепции мягкого стратегического УЧР.
Проблема заключается в том, что многие организации «жесткий» элемент выводят на первый план, не учитывая аспекты мягкого стратегического УЧР.

Концепция ориентированного на ресурсы стратегического УЧР

Основанием для стратегического УЧР выступает преимущество, которое дает наличие согласованной базы для разработки способов управления людьми, которые рассчитаны на длительную перспективу. В бизнесе за основу берется идея достижения конкурентного преимущества посредством стратегического УЧР.

Замечание 2

Конкурентное преимущество – основа конкурентной стратегии.

Конкурентное преимущество включает в себя ресурсы и действия организации, позволяющие избегать опасности и максимально использовать благоприятные возможности для достижения организацией желаемой позиции.
Таким образом, стратегическое УЧР, которое ориентировано на ресурсы – это ключ к конкурентному преимуществу.

Концепция ориентированного на ресурсы стратегического УЧР утверждает, что конкурентное преимущество можно получить, если организация развивает человеческие ресурсы, которые позволяют ей эффективнее применять свои знания, чем ее конкуренты. Конкурентное преимущество будет устойчивым тогда, когда конкуренты не смогут скопировать отличительные эффективные ресурсы, которые использует организация.

Таким образом, для достижения сильной конкурентной позиции организации можно использовать:

• уникальные таланты работников;
• лучшие показатели работы;
• производительность и гибкость труда;
• инновации;
• способность создания высокого уровня персонального обслуживания заказчиков.

Стратегическое УЧР — это сочетание процессов, работников, способностей и культуры в организации.

Слишком сложно? Не парься, мы поможем разобраться и подарим скидку 10% на любую работу Опиши задание

Ключом к достижению конкурентного преимущества является способность определить различие между тем, что дает заказчикам организация, и тем, что могут дать ее другие. Это отличие достигается стратегией, которая обеспечивает следующее:

• кадры организации имеют более высокий уровень подготовки и качества, чем ее конкуренты;
• интеллектуальный капитал организации постоянно развивается и обучается;
• идет развитие культуры, поощряющей организационное обучение.

Задачами ориентированной на ресурсы концепции являются:

• улучшение качества ресурсов;
• достижение соответствия стратегии между ресурсами и возможностями;
• получение добавленной стоимости от эффективного размещения ресурсов.

В соответствии с рассматриваемым подходом утверждается, что капитальные вложения в кадры значительно увеличивают их ценность для организации. Такой «ресурсный» подход развивает стратегические возможности. И целью организации будет являться создание более гибких условий, чем у конкурентов, для привлечения талантливых сотрудников, навыки которых придется развивать.

Таким образом, ориентированная на ресурсы стратегия направлена на расширение интеллектуального капитала организации.
Данный подход основан на удовлетворение потребностей интеллектуального капитала организации, поэтому стратегическое УЧР направлено на развитие потенциала ресурсов и достижение стратегического соответствия.
Ориентированный на потенциал ресурсов подход направлен на приобретение, развитие и сохранение интеллектуального капитала.

Стратегическое соответствие в организации

Идея стратегического УЧР основана на исследованиях внутреннего и внешнего окружения организации, определяющего необходимые вопросы бизнеса, которые нужно рассматривать.
На практике стратегическое УЧР не является формальным и линейным процессом, вытекающим из стратегии бизнеса, как в идеальном варианте. Стратегия формулируется как ответ на ситуацию, которая развивается в организации.
Тогда возникает вопрос о достижении стратегического соответствия.

Выделим трудности в достижении внутренней согласованности:

1. Трудности стратегических направлений препятствуют достижению согласованности между различными формами деятельности и планами.
2. Руководство чаще всего желает быстрых достижений целей.
3. Инновации внедряются независимо от показателей ЧР.
4. Введение оплаты по показателям работы при отсутствии отлаженных процессов управления этими показателями.
5. Увеличение направлений к развитию практических шагов в сфере ЧР, которые чаще всего возникают из-за давления руководства или финансовых ограничений.
6. Неточное понимание среди специалистов необходимости достигать интеграции.
7. Руководители подразделений безразличны к своим задачам или не могут их решить, работники относятся к новым инициативам враждебно.

Трудности, встречающие в формировании стратегий УЧР, так же могут быть связаны с непониманием стратегических потребностей данной организации. И подходы к решению этих проблем могут быть неправильными. Также некоторые факторы, влияющие на стратегию, могут игнорироваться. Еще существует проблема принятии новой инициативы, нового решения руководством компании, т.к. зачастую правильные инициативы руководителей подразделений и работников недооцениваются.

Для преодоления всех этих трудностей предлагаются следующие решения:

1. Проведение первоначального анализа, который включает анализ потребностей организации, корпоративную культуру и факторы внешней и внутренней среды. За основу может быть взят SWOT-анализ. SWOT-анализ – анализ сильных и слабых сторон организации, благоприятных возможностей и опасностей, с которыми она сталкивается.
2. Формулировка стратегии организации, которая должна раскрывать ее цели, стоимость и выгоды.
3. Получение поддержки со стороны высшего руководства, руководителей подразделений, работников в целом.
4. Грамотная оценка препятствий на пути реализации стратегии.
5. Четкий и структурированный план действий. Желательно разработка предварительного плана с этапами внедрения всей программы в целом.

В плане должны быть отражены критерии измерения достигнутых результатов. Так же он должен включать мониторинг решения всех возникающий проблем.
Нельзя принимать на веру результаты инициативы, все должно быть построено на четких исследованиях существующей проблемы, на описании пути каждого действия.

Всё ещё сложно? Наши эксперты помогут разобраться



Для того чтобы организация могла достичь поставленных целей, необходимы затраты ресурсов, получаемых из внешней среды. Ресурсы являются важнейшей частью комплекса внутренних ситуационных переменных организации, они оказывают самое непосредственное влияние на эффективность ее функционирования.

Ресурсы организации – это наличные или необходимые средства, возможности, ценности, запасы, обеспечивающие стабильную работу организации для достижения ее основных целей.

Важнейшей характеристикой любого вида ресурса является его ограниченность, означающая, что в принципе ресурсная база любой конкретной организации ограничена сверху определенной константой, измеряемой, как правило, в денежном выражении. В зависимости же от поставленных целей структура ресурсов может изменяться в достаточно широких диапазонах (существуют также ограничения, определяемые ресурсным рынком, однако в отношении конкретной организации ими в большинстве случаев можно пренебречь).

Существуют различные подходы к классификации организационных ресурсов. Так, В.С. Ефремов выделяет материальные, трудовые, финансовые, информационные ресурсы, технологии производства и управления, а также материальный, нематериальный и интеллектуальный капитал. В Большом экономическом словаре в качестве основных групп ресурсов выделяются люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация. Авторы 17-модульной программы для менеджеров различают человеческие (людей), материальные, энергетические, финансовые, информационные, технологические и временные ресурсы.

Как видно из приведенных классификаций, различия между ними не принципиальны и связаны исключительно со строгостью выбора классификационного признака и глубиной декомпозиции. Исходя из того, что традиционно ресурсы разделяют по признаку их внешней сущности, рассмотрим пять основных видов ресурсов: человеческие, материальные, финансовые, информационные и временные ресурсы.

Действительно, главенствующее место среди всех ресурсов занимают человеческие ресурсы. Их можно определить как запасы творческой энергии личности. Они неисчерпаемы, и не случайно их запасы сравнивают с запасами атомного ядра. Как отметил в свое время П. Друкер: «Только человеческие ресурсы могут производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма входов». На сегодняшний день только знание, интеллект, а не мускульная сила определяют экономический успех организации. Не отвергая значение других видов ресурсов, данный тезис подчеркивает, что люди, обладающие определенной информацией и наделенные определенными способностями по ее предобразованию, являются ключевым ресурсом, правильное использование которого позволяет в любой функциональной области получать высокие результаты в сочетании с существенной экономией других видов ресурсов.

Материальные ресурсы определяются многими авторами как предметы труда. Однако, исходя из признака классификации, к этой категории ресурсов следует относить все виды ресурсов, имеющих материальную природу: как предметы, так и средства труда. Роль этих ресурсов на предприятии, особенно в производстве, огромна, поскольку без материальной базы оно просто не сможет функционировать. Качество и количество использования материальных ресурсов тесно связано с использованием других видов ресурсов, прежде всего финансовых и человеческих. Так, например, наличие достаточного количество финансовых средств может побудить руководство к техническому перевооружению и сокращению персонала. В то же время наличие высокопрофессиональных кадров создает предпосылки для экономии материальных ресурсов.

В последнее время особое значение для предприятий приобрели энергетические и технологические ресурсы, составляющие отдельные виды материальных ресурсов. Значимость энергетических ресурсов (всех видов энергоносителей – электроэнергии, пара, газа и т.п.) связана с резким увеличением доли затрат на них. Это потребовало более тщательного подхода к выбору энергоносителя и более экономному его использованию. решение проблемы энергосбережения во многом становилось возможным благодаря использованию качественно новых технологических ресурсов (средств труда – машин и оборудования, а также новых производственных и управленческих технологий). Однако значимость технологических ресурсов не исчерпывается проблемой энергосбережения. Они приобретают особую важность, когда речь заходит о производительности, экономии затрат человеческих ресурсов, экологической безопасности и т.д.

Предприятия сегодня испытывают дефицит финансовых ресурсов. Движение финансов в целом, распределение их между подсистемами и функциональными областями, финансирование инвестиционных проектов, расчеты с поставщиками и потребителями, формирование денежных ресурсов и др. является ежедневной задачей менеджмента. Особенностью финансовых ресурсов является их абсолютная ликвидность. Именно поэтому они способны компенсировать нехватку других видов ресурсов, особенно материальных и человеческих.

Немаловажное значение имеют и другие ресурсы. Особо следует выделить информационные как совокупность данных и знаний. Каждая функциональная область предполагает наличие определенных информационных ресурсов. Так, например, маркетинг, должен обладать как можно более полной и достоверной информацией о внешнем окружении предприятия, производство – информацией о новых технологиях и «ноу-хау» и т.д. От уровня организации процессов сбора, накопления, хранения, поиска, передачи и методов обработки информации зависит эффективность системы управления всей организацией. Современная экономика и управление характеризуются резким ростом значения информации, которая становится ключевым фактором успеха не только маркетинга и производства, но и других функциональных областей.

Время – это ограниченный источник, как сырье, материалы, финансы. Оно необратимо, и его невозможно растянуть или восстановить. Для руководителя имеет фундаментальную важность управление как собственным временем, так и временем других людей.

В целом мировая экономика имеет ресурсные циклы, в которых особое внимание уделяется той или иной группе ресурсов. Появляются ресурсосберегающие, энергосберегающие технологии и т.д. В настоящий момент украинская экономика переживает дефицит финансовых ресурсов при относительном избытке человеческих ресурсов.

Задача руководителя в конкретной ситуации добиться такого соотношения и мобилизации ресурсов, которые привели бы к достижению цели с минимальными затратами.

9. Параллельная банковская система vs. Банковская система (сессия 5) // Деньги и кредит, 2014. № 9.

11. Роль микрофинансирования в преодолении финансово-экономического кризиса. Материалы VIII Национальной конференции. Москва, 17-19 ноября 2009 г. М., 2009.

Теоретические основы управления человеческими ресурсами

Моисеенко А. Н.

Моисеенко Анастасия Николаевна /Moiseenko Anastasia Nikolaevna — студент магистратуры, кафедра исторического языкознания, зарубежной филологии и документоведения, Институт гуманитарных наук Балтийский федеральный университет им. И. Канта, г. Калининград

Аннотация: в статье рассматриваются теоретические аспекты руководства человеческими ресурсами организации, анализируются подходы в менеджменте к функционированию предприятий при достижении стратегических целей. Ключевые слова: менеджмент, управление персоналом, стратегическое планирование, корпоративная культура.

В условиях перехода страны к рыночной экономике существенно меняется система управления организациями, предприятиями, фирмами и пр. Для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг большое значение начинает приобретать вопрос управления людьми. Человек становится важнейшим элементом производственного процесса, профессиональная подготовка которого и мотивация к высокопроизводительному творческому труду является одной из основных задач современного менеджмента. Без умелого руководства человеческим ресурсом ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

Термин «человеческие ресурсы» в 70-х годах ХХ века прочно вошел в употребление. Он отражает экономическую целесообразность капиталовложений в человека, развитие его умения, навыков, способностей. Общепризнанно, что финансовые вложения в человека окупаются наиболее быстро по сравнению с другими способами размещения капитала, а развитие человеческих ресурсов позволяет организации получить конкурентное преимущество за счет более раннего выхода на рынок с товарами высокого качества. Это подтверждает экономическую

заинтересованность современной организации в переходе к новой концепции управления персоналом и развития человеческих ресурсов.

Теоретики менеджмента определяют человеческие ресурсы как реализованные и нереализованные человеческие возможности, как производственный, социальный, духовный, культурный потенциал личности. Управление человеческими ресурсами -это подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние фирмы, организации, учреждения в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей. Это означает, что человек должен быть интегрирован со стратегией бизнеса. Поэтому УЧР ставит своей конечной целью — повысить результативность фирмы и удовлетворить потребности сотрудников.

Многие годы в теории менеджмента господствовала теория управления персоналом, которая основывалась на четком выполнении своих функций управляющими и подчиненными, где четко определены права и обязанности каждой из сторон. Отсюда, управление персоналом в большей степени характеризовало повседневную работу.

Управление человеческими ресурсами — совершенно новый подход в менеджменте к функционированию организации. Здесь главную роль играют не финансы, технологии, производственные мощности и прочее, а именно человек как основная ценность общества и важнейший ресурс организации. Почему важнейший ресурс? В современном информационном обществе производственные процессы, новые технологии, эффективное кредитование быстро становятся достоянием мировой экономики. Отсюда, конкурировать в условиях рыночной экономики в данных направлениях довольно сложно. Своеобразной неиспользованной в конкурентной борьбе нишей явился человеческий ресурс. Всему есть предел, развитию же человеческих возможностей — предела нет.

Человек, мотивированный на высокопродуктивную деятельность, поставленный в условия, стимулирующие его интеллектуальный или физический труд, способен увеличить свой потенциал во много раз.

В настоящее время в европейском и японском менеджменте широкое использование человеческого ресурса решается через внедрение в производственную сферу стратегического планирования, системы социального партнерства, делегирования полномочий, развития корпоративной культуры.

Шендел и Хаттен рассматривали стратегическое планирование как «процесс определения и (установления) связи, организации с ее окружением, состоящий в реализации выбранных целей и в попытках достичь желаемого состояния взаимоотношений с окружением посредством распределения ресурсов, позволяющего эффективно и результативно действовать организации и ее подразделениям» . Исходя из этого, можно сделать вывод, что процесс стратегического планирования обеспечивает основу для управления членами организации.

Развитие социального партнерства в его различных формах — важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации. Социальное партнерство — система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости.

Делегирование полномочий представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам.

Это, конечно, во многих случаях просто невозможно, так как время и способности руководителя ограничены. Более важным является то, что сущность управления заключается в умении «добиться выполнения работы другими». Поэтому, в подлинном смысле слова, делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя.

Большое внимание в последнее время в организациях уделяется формированию корпоративной культуры. Корпоративная культура — это основной компонент в выполнении миссии компании и достижении ею основных целей, в повышении эффективности организации и управлении новациями. Майкл Армстронг считает, что корпоративная культура — это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной корпорации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы . Следует отметить, с течением времени значение корпоративной культуры возрастает, поскольку ее корни лежат глубоко в убеждениях людей.

Литература

2. Ходырев А. А. Культурный слой // Карьера. № 8-9, 2006.

Актуальность интернет-маркетинга Тананеева В. Д.

Тананеева Валерия Дмитриевна / Tananeeva Valeria Dmitrievna — студент, факультет инновации и организации производства, Южно-Российский государственный политехнический университет, г. Новочеркасск

Аннотация: в статье подняты важные вопросы, касающиеся интернет-маркетинга и его применения в современных реалиях для продажи и продвижения товаров и услуг, а также для всевозможных интернет-исследований. Ключевые слова: интернет-маркетинг, информационное пространство, информация, коммуникативные функции.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Интернет-маркетинг впервые появился в начале 1990-х годов. Сейчас интернет-маркетинг — это нечто большее, чем продажа информационных продуктов. Идет торговля информационным пространством, бизнес-моделями и другими товарами и услугами. Например, такие компании, как Google и Yahoo предлагают малому и среднему бизнесу услуги по локальной рекламе. Такой тип маркетинга позволяет любому, у кого есть идея, товар или услуга достичь максимально широкой аудитории, позволяет расширить деятельность компании до национального и международного рынка. Маленькие компании получают шанс в борьбе за рынок наравне с большими, так как вход на рынок не требует больших затрат .

Интернет-маркетинг использует стратегии маркетинга прямого отклика, которые традиционно используются при почтовых рассылках, телевизионных и радио рекламных роликах, только здесь они применяются к бизнес-пространству в Интернете.

Одним из основных свойств среды Интернета является ее гипермедийная природа, которая характеризуется высокой эффективностью в представлении и усвоении информации, что значительно повышает возможности маркетинга в усилении взаимосвязи предприятий и потребителей.