Депремирование ТК

Правом работодателя является стимулирование работников не только выплатой премий, но и депремированием. В статье рассмотрим когда депремирование можно применить, порядок оформления депремирования, а также ответственность работодателя в случае лишения работника премии без соответствующих на то оснований.

Выплата премии работникам

Помимо основной зарплаты работодатели в качестве поощрения выплачивают своим работникам премию. Выплачивается премия за какие-либо заслуги работника а также для стимулирования работников с целью повышения эффективности труда.

Важно! Исходя из целей работодателя различают два вида премий: разовые и регулярные.

Разовые премии выплачивают при достижении работником определенного результата работы, решения им задач, а также за иные высокие результаты труда.

Регулярные премии выплачивают при выполнении работниками плана, установленного перед ними работодателем (Читайте также статью ⇒ Приказ о выплате премии сотрудникам образец 2018).

Как правило план, поставленный перед работниками и являющийся критерием для премирования, связан с объемами производства, либо носят общий характер, способствующий повышению эффективности деятельности организации. К примеру, премии выплачивают за освоение новых технологий производства сотрудниками или экономию в процессе производства материалов и др.

Основания для премии

В зависимости от характера выплаты премий различают и основания, которые определяют базу для их начисления и размера.

Премия разового характера выплачивается на основании приказа, где указывается ее размер. Размер может быть указан как в абсолютном, так и в относительном выражении. В приказе также указывается перечень работников, которым назначены премии, либо, например, определенного отдела компании, если премирование производится в отношении отдела в целом.

Для приказа может быть использована унифицированная форма Т-11, если премируют одного работника, либо Т-11а, если премия будет выплачена нескольким сотрудникам. Организации также могу применять не унифицированную форму, а разработать документ самостоятельно.

Регулярная выплата премий оформляется по другому. Правила ее начисления предусматриваются в одном из документов:

• Положение о премировании;
• Трудовой договор;
• Коллективный договор.

В одном из перечисленных документов предусматривают критерии премирования, правила начисления премии и ее выплаты. С такими документами также необходимо ознакомить тех работников, к которым выплата премии имеет отношение.

Довольно распространенным документом, содержащим условия начисления и выплаты премии является положение о премировании.

Важно! Помимо работников, ознакомить с положением о премировании необходимо также профсоюзную организацию, если такая организация в компании есть.

Депремирование работников

Обратным процессом премирования работников является депремирование, которая также имеет стимулирующий характер для работников. Стимулирование работников в этом случае основано стремление избежать некоторых материальных потерь.

Под депремированием понимают полную либо частичную невыплату премий, которая была бы назначена работнику в случае выполнения им условий премирования. Применимо депремирование только при систематических выплатах премии. При разовых выплатах лишение премии не рассматривается, так как в этом случае будет означать, что премия ему не назначена, так как он ее не заработал.

Основания для депремирования

Депремирование производится на основании одного из документов, согласно которому устанавливается выплата премии в организации, то есть положении о премировании, трудовом или коллективном договоре. Соответственно, помимо условий для начисления премии, такие документы должны содержать порядок их лишения. Порядок депремирования определяется работодателем на основании текущих или будущих целей компании.

Приведем пример некоторых оснований для депремирования:

• Невыполнение плана по выпуску продукции, установленного для конкретного работника;
• Нарушение работником правил трудраспорядка или труддисциплины в конкретном периоде;
• Факт применения дисциплинарного взыскания к работнику, на основании действующего законодательства;
• Другие основания, предусмотренные работодателем.

При наступлении одного из условий приведет к лишению работника премии, либо начислении ее в пониженном размере.

Условия депремирования

Только при соблюдении некоторых условий депремирование признается правомерным:

• Основание, по которому производится депремирование должно устанавливаться нормативным документом;
• Наступление основания для депремирования должно быть подтверждено соответствующими документами;
• Лишение премии или размер ее снижения определяется документами о премировании;
• Работник с документами о премировании и депремировании ознакомлен должным образом.

Дисциплинарное взыскание

Под дисциплинарным взысканием понимают такую меру наказания, которая применяется к работнику при несоблюдении им внутренних трудовых правил других требований. При дисциплинарном взыскании к работнику могут быть применены следующие меры: замечание, выговор или увольнение (статья 192 ТК РФ).

Такой перечень мер не может пожеланию работодателя дополняться или расширять. Штрафы и меры воздействия на работников материально за дисциплинарные поступки не предусмотрены. При этом, это не означает, что работодатель не применять к таким работником систему депремирования.

Работодатель самостоятельно определяет начисление и отмену премии, это его право, а не обязанность. Распоряжаться своим правом работодатель может по своему желанию, но только в соответствии с утвержденными в организации нормативными документами.

Лишить премии или уменьшить ее размер можно только в том случае, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Дисциплинарное взыскание также может обозначаться как депремирование работника в одном из таких документов (Читайте также статью ⇒ Дисциплинарное взыскание. Виды и порядок применения).

Приказ о депремировании

Как правило дополнительного документа для лишения работника премии не требуется, это можно сделать на основании положения о премировании и др. указанных документах. Работодатель также может не спрашивать с работника причины, по которым он не выполнил условия для начисления премии.

Но иногда приказ о депремировании может потребоваться. Например, если в положении о премировании (трудовом или коллективном договоре) не указывается однозначная трактовка для рассматриваемой ситуации. То есть, определить имеет право работник на премию или нет однозначно невозможно.

Приказ может потребоваться в следующих ситуациях:

• Право на начисление премии определяет генеральный директор;
• Основание для лишения премии (начисления ее в меньшем размере) не предусмотрено в положении о премировании;
• В нормативных документах компании не предусмотрен порядок депремирования.

Приказ о депремировании может быть составлен в свободной форме. В нем должно содержаться следующее:

• ФИО работника, к которому эта процедура применяется, его должность, отдел;
• Период работы, за который он лишается премии;
• Основание для депремирования. В некоторых случаях в качестве причины депремирования указывается приказ о применении взыскания дисциплинарного характера. Либо указывается пункт положения о премировании, который явился причиной лишения премии;
• Финансовые характеристики, то есть полностью лишается работник премии или она будет выдана ему частично. Если речь идет об уменьшении размера премии, то указывается размер уменьшения и сумму премии, которая подлежит выплате.

С приказом сотрудник должен ознакомится под подпись.

Ответственность работодателя

Лишить премии работника просто так нельзя, это должно быть зафиксировано в документе, регулирующим порядок назначения и выплаты премий. Если лишение премии производится неправомерно, то работник вправе обратиться в суд. В этом случае работодателю грозит наказание за административное правонарушение со следующими размерами штрафов (статья 5.27 КоАП):

• 30 000 – 50 000 рублей – для организации;
• 1 000 – 5 000 рублей – для предпринимателей для виновных в этом сотрудников.

Такие штрафы предусмотрены при однократном нарушении, повторное нарушение предусматривает более высокий размер штрафов:

• 50 000 – 70 000 рублей – для организации;
• 10 000 – 20 000 рублей – для предпринимателей для виновных в этом сотрудников.

При повторном нарушении для сотрудника также предусмотрена дисквалификация на срок от 1 до 3 лет.

Работодателям также следует особое внимание уделить документу о премировании и депремировании, так как содержание этого документа также может вызвать некоторые вопросы.

Законодательная база

Статья 192 ТК РФ	«Дисциплинарные взыскания»
Статья 5.27 КоАП	«Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Выплата премиальных является приятной добавкой к уже имеющемуся окладу и надбавкам. Но вот получить указанную сумму непросто, учитывая, что для вознаграждения требуется быть передовиком производства либо же старательно исполнять свои обязанности.

При этом лишить указанной выплаты тоже можно, но только в особых условиях определенных как законом, так и нормами локальной документации.

Нормативная база

Трудовые отношения сформировались достаточно давно и приобрели ряд сленговых названий, которые обозначают то или иное действие.

Выплата премии — знакомое всем выражение, которое при этом практически отсутствует в трудовом законодательстве РФ, зато в указанном акте предусмотрена выдача стимулирующих выплат, коей премия и является.

При этом других точных рекомендаций по выплате премии законом не установлено.

Хотя в той же ст.135 ТК РФ сказано, что работодатель с учетом мнения представительного органа, то есть Профсоюзного комитета компании, вправе установить свою систему материального стимулирования, закрепив условия проплат, а также иные аспекты в локальной документации, коей является тот же коллективный договор и положение о премировании либо выплате заработной платы.

Стоит отметить, что основанием для начисления премии является и еще один документ — трудовой договор, условия которого обязательны для исполнения.

Так, если в соглашении о сотрудничестве указано, что заработная плата труженика состоит из оклада надбавок и премии, все перечисленные начисления должны выплачиваться в обязательном порядке.

Если же договор содержит только ссылку на локальные акты, премирование осуществляется согласно условий Положения о стимулирующих выплатах, премия может и не выплачиваться какое-то время.

То есть возможность получения премии зависит, прежде всего, от того, на каких условиях указанная выплата должна выплачиваться в качестве периодического поощрения при наличии средств в рамках Положения о премировании либо же в виде составляющей ежемесячного заработка.

Что это такое?

Стоит отметить, что депремирование многими работодателями используется в качестве дисциплинарного взыскания, что не совсем соответствует нормам закона.

В рамках ст.192 ТК РФ возможно применить лишь следующие шаги:

• вынести выговор либо же замечание;
• уволить нерадивого сотрудника.

При этом во многих Положениях о премировании указано, что сотруднику в период действия дисциплинарного взыскания премия не выплачивается вплоть до снятия оного досрочно либо же в установленный срок, который в большинстве случаев составляет 12 месяцев.

Таким образом, депремирование выступает как бы не самим наказанием, а следствием оного.

Кстати, в рамках Положения о премировании лишить стимулирующей выплаты могут и без вынесения выговора, — допустим, по результатам работы за тот же месяц либо же полугодие, но в порядке, который определен опять же Положением.

То есть наряду с условием лишения стимулирующих выплат в период вынесения дисциплинарных взысканий Положение должно содержать полный перечень оснований для депремирования и в других ситуациях.

Сущность и функции

Безусловно, интенсивность труда по должностям может существенно различаться. В связи с этим, многие предприятия предусматривают в своих локальных актах возможность поощрить тех или иных сотрудников материально за особые успехи в работе.

Также премиальные выплаты, как правило, приравнивают к различным итоговым периодам (к примеру, за квартал, полугодие или год).

При этом учитывая, что бесконтрольно расходовать фонд оплаты труда в силу закона невозможно, условия проплаты премии, а также конкретные суммы закрепляются в локальных актах компании. Соответственно наряду с правилами финансового поощрения предусмотрены и условия лишения долгожданных выплат опять же исходя из условий, закрепленных в том же Положении о выплате премии.

Так, если сотрудник нарушил те же правила внутреннего распорядка либо же не сдал отчет в установленный срок, его могут и лишить премии на определенное время в качестве рычага воздействия для поднятия работоспособности.

Ведь увольнять хорошего работника всего лишь за одну ошибку нецелесообразно, а вот наказать в назидание ему же, да и всем остальным достаточно действенно.

Основания и причины

Учитывая, что начисление премии напрямую зависит от трудовой деятельности на производстве, специфика которого весьма разнообразна, оснований для лишения стимулирующих может быть достаточно много.

Нарушение трудовой дисциплины и опоздания на работу

На каждом предприятии локальными актами определен режим труда, то есть рабочее время, в течение которого сотрудники не просто должны находиться на рабочих местах, но и выполнять свои обязанности.

А так как локальные акты создаются не для соблюдения формальности, а для упорядочения рабочего времени и иных аспектов трудовой деятельности, условия, закрепленные в актах, необходимо соблюдать.

То есть если тот же штатный сотрудник опоздал на работу, он уже нарушил режим труда и, следовательно, руководство уже может его наказать путем того же депремирования.

Однако в данной ситуации следует учитывать несколько важных аспектов:

• время опоздания, то есть это всего лишь пять минут или же несколько часов;
• причина опоздания, уважительная или нет;
• впервые совершенное нарушение либо же сотрудник отличается постоянством в своих опозданиях.

То есть:

• Если работник опоздал на работу впервые, пускай даже на 15 минут в связи с той же пробкой на дороге и проблемами с транспортом, что в принципе не является его виной, депремирование можно будет и оспорить.
• Если же сотрудник постоянно опаздывает и у него всегда есть какая-либо отговорка, более того его опоздания зафиксированы письменно теми же актами, лишение премии будет не только законным, но и достаточно действенным методом воздействия для улучшения исполнения трудовой дисциплины.

Невыполнение должностных обязанностей и плана

При трудоустройстве у каждого сотрудника есть индивидуальный круг обязанностей, который он должен выполнить в течении смены либо же за месяц, если дела подразумевают текущее исполнение.

При этом работники изначально ознакамливаются со своими обязанностями посредством той же должностной инструкции и трудового договора, содержащих полный перечень заданий.

Естественно, если труженик в какой-то момент начинает пренебрегать своими обязанностями и не исполняет их на должном уровне, работодатель вправе и лишить его премии.

Указанная выплата предусмотрена в виде поощрения за добросовестное исполнение, а не формальное пребывание на рабочем месте.

Также могут возникнуть ситуации, актуальные для применения депремирования работников и в случае невыполнения плана. Ведь выработка определенного количества продукции за отведенное время не менее важна, чем составление отчета, учитывая, что предприятие изначально рассчитывает те же затраты на электроэнергию, покупку сырья, передачу продукции клиентам.

Следовательно, если один труженик не выполнит норму, компания понесет определенные убытки. И за что же тогда благодарить нерадивого сотрудника и премировать его?

Некорректное обращение с клиентами и посетителями

В трудовом законодательстве отсутствует такое понятие как этика поведения с клиентами. Но это не означает, что компания не может самостоятельно ее определить документально и не указать в качестве основания для лишения премии.

Ведь если тот же продавец нагрубит покупателю, клиент не только уйдет из магазина недовольным, но и может поделиться своими впечатления со знакомыми, таким образом лишив компанию нескольких потенциальных клиентов, а значит и прибыли.

А так успех многих компаний напрямую зависит от благодарных клиентов, к примеру, в тех же салонах красоты или частных клиниках, некорректное обращение с посетителями можно в какой-то степени приравнять к недобросовестному исполнению вмененных обязанностей.

Соответственно на вполне законных основания можно лишить сотрудника премии при наличии документального подтверждения —того же акта или негативного отзыва в книге жалоб и предложений.

Наличие дисциплинарного взыскания

Как правило, во многих компаниях сотрудники не вправе рассчитывать на премиальные при наличии дисциплинарного взыскания, учитывая, что подобное условие закреплено в Положении о премировании.

А так как в рамках ст.194 ТК РФ наказание налагается на 12 месяцев, выплаты не начисляются в течении года уже независимо от показателей в работе.

Хотя если по представлению непосредственного начальника взыскание будет снято досрочно, премия будет рассчитывать уже с дня снятия наказания.

Не полностью отработанный период

Ряд предприятий использует премиальные выплаты за определенный период, то есть по результатам работы за месяц либо квартал.

Если труженик по какой-либо причине отсутствовал на работе, к примеру, в связи с пребыванием в ежегодном отпуске либо на больничном и не исполнял свои обязанности, выплаты могут начисляться частично, только за фактически отработанное время.

Кому и в каких случаях положена квартальная премия?

Должен ли генеральный директор получать зарплату? Узнайте .

Нарушение сроков сдачи плановой отчетности

В рамках того же налогового законодательства некоторые формы отчетности подлежат не только обязательной сдаче, но и в установленные сроки.

При этом если срок определенный указанной нормой будет нарушен, предприятию могут грозить штрафные санкции.

А так как нарушение периода времени подачи отчета, как правило, происходит ввиду халатного отношения к своим обязанностям, в оговоренной ситуации работник подлежит депремированию, но только в том случае, если сие условие закреплено в том же Положении.

Плюсы и минусы

Основной целью депремирования является поднятие работоспособности тружеников, учитывая, что подавляющее большинство сотрудников трудоустраиваются только для повышения собственных доходов.

При этом отказ в начислении премии имеет ряд положительных и отрицательных сторон, о которых желательно знать заранее.

Плюсы	Минусы
Повышение мотивации для более качественно исполнения обязанностей	Снижение качества выполненных обязанностей из-за погони за количеством выполненных заданий
Повышение работоспособности и как следствие выполнение большего объема работы	Возникновение напряженных отношений среди сотрудников, которые могут быть обижены различным уровнем премирования
Повышение ответственности	Снижение мотивации, особенно если премия значительна, а требования к ее получению завышены
Улучшение трудовой и производственной дисциплины в компании	Снижение доверия к руководству, особенно если премия начисляется в основном руководящему составу, а не рядовым сотрудникам

Виды

Несмотря на то, что депремирование само по себе является весьма неприятным фактором, оно имеет некоторые виды, которые в какой-то степени позволяют уменьшить ущерб.

Лишение премии может быть:

• полным, то есть на 100%;
• частичным — например, на 50% в результате не полностью отработанным периодом.

Депремирование работника в 2020 году

Любое официальное вознаграждение работника на предприятии подразумевает документальное оформление, ведь бесконтрольно расходовать средства компания не имеет права и обязана не только отражать все перечисления в той же документации по расходам, но и перечислять установленные законом взносы и налоги.

При этом, все выплаты должны быть строго санкционированы как на основании федерального законодательства, так и локальных актов.

А так как премирование и депремирование относятся к процедуре, осуществляемой на основании локальной документации, указанный документ должен содержать подробный перечень условий выплаты и лишения премии, не говоря уже о самой процедуре, которая также может быть утверждена Положением.

Порядок лишения премии

Премирование любого сотрудника является дополнительным вознаграждением работника. Если речь идет о лишении премии, порядок должен быть аналогичным, в противном случае депремирование может быть признано незаконным и повлечь за собой определенные негативные последствия.

То есть основания для лишения стимулирующих выплат должны быть подтверждены и оформлены документально.

Этапы:

• Составляется акт о нарушении (к примеру, за прогул либо же нарушение сроков подачи отчетности), а возможно и докладная записка о результатах работы отдела за квартал с указанием заслуг каждого сотрудника либо же о проступке отдельно взятого индивидуума.
• Оговоренные документы рассматриваются руководством, которое и принимает решение о частичном либо же полном лишении премии в виде резолюции в отношении провинившегося сотрудника и с указанием размера выплаты другим работникам в зависимости от заслуг.
• Производится издание приказа, на основании которого начисление премии производится тем сотрудникам, которые и указаны в приказе.

Служебная записка (образец)

Образец записки, которая служит основанием для депремирования представлен ниже.

Приказ (образец)

С приказом о лишении выплаты можно также ознакомиться на нашем сайте.

Ознакомление сотрудника

Любой приказ, который содержит определенные указания руководства либо же действия в отношении того или иного сотрудника, подлежит ознакомлению оного с ними.

При этом если работник не согласен с решением, у него есть право оспорить решение посредством обращения в ту же комиссию по трудовым спорам либо же в суд.

Однако если распоряжение о премировании содержит только перечень лиц, которым и начислена стимулирующая выплата, а вот лица, которые попали под депремирование, и вовсе в приказе отсутствуют, их ознакомление с указанным документом не требуется и, соответственно, нарушением в рамках закона не является.

Хотя у работников по-прежнему остается право потребовать объяснений о причинах лишения ожидаемых выплат.

Как оформить документально?

Если исходить из буквального трактования закона, лишение сотрудников премии не является дисциплинарным взысканием. Поэтому использовать процедуру, которая установлена ст. 193 ТК РФ, не нужно.

То есть независимо от того, каким является основание для лишении премии, требовать объяснительную записку у работника не нужно.

Пример:

Сотрудника лишают премии за то же нарушение сроков сдачи отчета, основанием служит докладная записка, на основании которой руководство может принять решение как о вынесении дисциплинарного взыскания так и о депремировании.

То есть если тот же директор не хочет применять взыскание к труженику, объяснительная от работника с извинениями не требуется и достаточно резолюции на записке с указанием отмены выплаты ежемесячной премии либо же лишении указанной выплаты частично.

Требуется ли закрепление в отдельном Положении о депремировании?

Согласно норм ст.135 ТК РФ, система оплаты труда подразумевает ее определение в локальных актах предприятия, но по выбору самой компании. То есть прямого указания на оформление Положения о премировании либо депремировании закон не содержит.

Условия материального стимулирования можно закрепить как в трудовом договоре, так и в том же коллективном договоре, а также Положении о заработной плате.

Однако многие работодатели предпочитают не рисковать размытыми фразами в указанных актах и конкретизируют условия начисления премии, а также ее лишения в отдельном акте, а именно Положении о премировании.

Можно ли закрепить в Положении об оплате труда?

Ввиду норм ст.135 ТК РФ условия лишения премии отдельных сотрудников можно закрепить в нескольких локальных актах, то есть в том же соглашении о совместном сотрудничестве либо в коллективном договоре, а также и в Положение об оплате труда.

Нюансы

Трудовой кодекс РФ содержит нормы, которые предполагают особое отношение и льготный порядок для некоторых категорий при определенных обстоятельствах, ввиду чего порядок применения депремирования именно к ним и вызывает сомнения.

Возможно ли в отношении беременной женщины?

Беременную сотрудницу практически невозможно уволить, она может работать по индивидуальному графику и использовать ежегодный отпуск в удобное время, то есть перед родами либо же уже после них.

При этом она все равно обязана исполнять свои обязанности на должном уровне даже при снижении норм выработки и не нарушать трудовую дисциплину.

Поэтому если сотрудница в особом положении не отличается добросовестностью и трудолюбием, лишить ее премии руководство может на вполне законных основаниях.

Можно ли оформить одновременно и выговор?

В рамках закона депремирование не является дисциплинарным взысканием, а скорее его следствием. Именно поэтому работника можно лишить стимулирующих выплат только после вынесения выговора и только в том случае, если данное условие закреплено в Положении о премировании, но не в обратном порядке и в качестве двух разных видов наказания.

Допускается ли во время больничного?

Издать приказ о лишении премии во время пребывания сотрудника на больничном можно, но это достаточно рискованно и осуществимо только в определенных ситуациях.

Так:

• Если приказ о премировании содержит только данные сотрудников, которые поощрены, нарушений закона нет.
• Если распоряжение издано о лишении стимулирующих выплат конкретного работника ввиду определенных нарушений, желательно дождаться его выхода из больницы в связи с тем, что он может представить уважительные причины и доказать отсутствие вины.

И следует учитывать, что во многих компаниях премируют, как правило, за фактически отработанное время.

Поэтому если речь идет о премиальных за месяц в течении которых труженик отсутствовал по болезни, выплата ему и не полагается.

Образец приказа на выплату премии вы найдете в нашей статье.

Кто имеет право подписывать справку 2-НДФЛ? Читайте .

Заявление о выплате премии главному бухгалтеру — .

Какие особенности есть для госслужащих?

В п.4 ч.5 ст.50 ФЗ от 27.07.2004 N 79 сказано, что порядок выплаты премии, а также условия ее лишения определяются представителем нанимателя, то есть тоже государственного органа РФ в лице директора.

Основные положения разрабатываются на основании регионального законодательства, которое в свою очередь учитывает основные задачи и функции того или иного государственного учреждения.

То есть государственный служащий точно так же может быть лишен премии за невыполнение своих обязанностей на должном уровне, как и труженик на заводе.

Можно ли оформить в отношении директора (руководителя)?

Руководитель компании в большинстве случаев является таким же наемным рабочим, как и экономист либо же менеджер. Но вот полномочиями по его назначению, увольнению, а также установлению оплаты труда обладают только учредители компании и в рамках условий контракта, который заключается при трудоустройстве.

Именно поэтому для того, чтобы бухгалтерия лишила директора премии, требуется распоряжение либо же вышестоящего органа, если речь идет о руководителе государственного учреждения, или же протокол собрания учредителей.

Разрешено ли на испытательном сроке?

В рамках ст.70 ТК РФ к работнику на испытательном сроке применяются все условия, которые прописаны в локальных актах компании, а также нормы трудового законодательства ТК РФ в полном объеме.

То есть лишение премии работника по ТК РФ возможно, но только если речь идет о ситуации, когда работник не превзошел себя в первый же месяц работы и всего лишь выполнил свои обязанности, а значит и вознаграждение за сверх усилие ему не полагается.

Если же речь идет о виновных действиях, то решение об увольнении по результатам неудовлетворительной работы либо же депремировании принимается уже руководителем на его усмотрение.

Законность процедуры

Вопрос, законно ли применение депремирования, достаточно актуален. Ведь на любой проступок всегда найдется множество оправданий, а значит и вопросов о законности подобных действий.

Что разрешено, а что запрещено?

Работодатель вправе определять круг работников, которые подлежат премированию ввиду производственных заслуг. Но вот лишить стимулирующих выплат при всем желании можно только в рамках закона, которые отражены в том же Положении о премировании.

То есть любое депремирование даже частичное возможно только на основании условий, указанных в Положении.

При этом, если стимулирующая выплата введена в ранг одной из составляющих заработной платы, подлежащей ежемесячной выплате на основании того же трудового договора, лишение премии даже при наличии нарушений условий трудовой дисциплины будет незаконным, учитывая, что невыполнение условий соглашения о сотрудничестве одной из сторон является незаконным.

Также будет незаконной подмена дисциплинарного взыскания депремированием, но только при определенных обстоятельствах: если по результатам проверки, к примеру, в отношении государственного служащего рекомендовано применение взыскания лишить премии вместо выговора руководитель не вправе.

Легитимно ли без ознакомления работника с приказом?

Приказ о премировании, как правило, содержит данные только тех сотрудников, которые по решению руководства вправе рассчитывать на стимулирующую выплату.

Поэтому если в распорядительном акте отсутствует фамилия сотрудника, лишенного премии, с приказом его ознакамливать и не нужно.

Если распоряжение издано индивидуально в отношении конкретного работника, его подпись, свидетельствующая об ознакомлении с прочитанным, должна быть в обязательном порядке. А при наличии отказа от проставления оной нужно составить акт об отказе.

Можно ли оспорить решение руководства?

Если работник не согласен с приказом о депремировании и располагает данными о незаконности подобных действий, оспорить приказ он может посредством обращения в комиссию по трудовым спорам либо же в суд в порядке искового производства.

Что делать, если имеет место незаконное лишение?

Безусловно, лишение премии не является спонтанным и необоснованным решением. Но в ряде случае под отраженной в акте либо докладной записке номинальной причиной, может лежать и личная неприязнь.

Как можно оспорить решение руководства о депремировании?

В подобной ситуации есть два выхода:

• обращение в комиссию по трудовым спорам, созданную в компании в порядке определенном главой 60 ТК РФ;
• разбирательство в судебном порядке.

Однако у оговоренных способов есть как ряд положительных так и отрицательных сторон:

• Суд может длиться несколько месяцев и принести с собой определенные финансовые затраты в размере намного большем чем премия, а также повлечь за собой напряженные отношения с руководством.
• Сотруднику необходимо предоставить ряд доказательств в документальном виде, которые получить совсем не просто. В свою очередь дирекция также не заинтересована в публичном разбирательстве и истребовании ряда документов, которые могут выявить и другие нарушения.
• А вот рассмотрение конфликтной ситуации в пределах коллектива с точки зрения финансовых затрат и времени более выгоден, потому что ситуации будет рассмотрена по истечении 10 дней, члены комиссии будут использовать только данные, касающиеся спорной ситуации, и не более.
• Еще одним преимуществом уже для дирекции является разбор ситуации внутри компании, что предопределит отсутствие возможных сложностей впоследствии с контролирующими органами.

Однако сложностью является тот факт, что решение комиссии практически невозможно оспорить, а вот судебное решение можно, в порядке, определенном нормами ГПК.

К тому же, большинство работников не доверяет членам комиссии, созданной из сотрудников компании, которые, опасаясь определенных санкций со стороны руководства, могут быть не объективными, ввиду чего депремированные труженики и предпочитают суд.

Виды премий и их различия представлены в нашей статье.

Как заполнять приказ о предоставлении отпуска? Узнайте .

В рамках закона депремирование не является дисциплинарным взысканием. Также в ТК РФ сказано, что за один и тот же проступок недопустимо применить два наказания одновременно.

Поэтому если работник незаконно лишен премии и, следовательно, дохода в нарушение норм трудового законодательства и локальных актов, руководство может подвергнуться административному наказанию на основании ст.5.27 КоАП РФ в виде штрафных санкций либо дисквалификацию.

Судебная практика

При рассмотрении той или иной ситуации суд всегда исходит из двух составляющих:

• доказательной базы;
• норм закона и иных актов, содержащих нормы федерального законодательства.

Так, положительное решение в отношении работников выносилось в следующих ситуациях:

• если премия была определена в качестве составляющей заработка по условиям трудового договора;
• если применялось два вида наказания одновременно (Решение Байкитского суда по делу №2-10-2010).

А вот в пользу работодателя решения судом принимались в случае, если условия депремирования полностью соответствовали положению о премировании.

Например, Норильский суд признал лишение премиальных выплат законным ввиду того, что работник ненадлежащим образом исполнял свои обязанности и допустил нарушение трудовой дисциплины, что и явилось основанием для лишения указанных выплат.