Какой стиль управления?

в) холерический

32. Категория «Администрирование» — это

а) комплекс необходимых универсальных действий и способов воздействия по формализации, регламентации, распорядительству, контролю и обеспечению исполнения запланированного

33. Администрирование в организации предполагает

б) наличие систематизированного свода положений, регламентов и правил; основных подходов, принципов и порядков

34. Выберите верное утверждение:г) все ответы верные

35. Выберите верное утверждение:

в) субъект административного менеджмента в организации – должностное лицо, имеющее конкретный комплекс полномочий, который позволяет ему достигать различных целей

36. Выберите верное утверждение г) все ответы верные

37. Какая главная функция управления определяется как принуждение и ограничение: б) контроль

38. Что выступает связующим звеном всех управленческих функций (планирование, организация, мотивация, контроль):

б) коммуникация

39. Что характеризует стиль руководства?

б) форму взаимоотношений руководителей и подчиненных

40. Инструментом каких методов менеджмента является стиль руководства? в) социально-психологических

41. Осуществление распорядительства предполагает

б) вовлечение подчиненных в круг интересов предприятия, базирование на личных качествах управленца и знаниях общих принципов управления, распределении полномочий между менеджерами высшего звена для того, чтобы все системы организации запускались в действие и обеспечивалась слаженная работа

42. Длительное противоречие между отдельными подсистемами управления является

г) профессиональным конфликтом

43. Выбор альтернативы, осуществленный производителем в рамках его должностных полномочий и направленный на достижении целей организации, называется

в) управленческое решение

44. Выберите верное утверждение г) все ответы правильные

45. Какому из этапов жизненного цикла организации характерно усложнение структуры, децентрализация, диверсифицированные рынки в) зрелость

46. Какому из этапов жизненного цикла организации характерно неформальное общение и высокие обязательства б) рост

47. Широкое использование стандартов, документированных регламентов и процедур управления, наличие ясной конструкции управления характеризуета) регулярный менеджмент

48. Широкое применение специальных программных средств моделирования и проектирования организационных структур и бизнес-процессов предприятия характеризует г) бизнес – инжиниринг

49. Реорганизация структуры управления для внедрения регулярного менеджмента на предприятии возможна при таких критериях (в соответствии с Русецкой О.В.): б) численности до 50-80 человек, 10-15 процедур и повторяющихся бизнес-процессах

50. Совершенствование управления в любых компаниях мира начинается с отладки в) AMS

Отвечает на вопросы: «кто, что, как и когда» должен делать в организации для выполнения ее целей и задач

г) ответы а и б

52. Отвечает на вопросы: «КАК работать, КАК строить отношения, КАК оплачивается труд, КАК управлять персоналом»

в) рациональная модель трудовых отношений

53. Единоначалие (у каждого работника только один начальник) относится к принципам регулирования

в) рациональной модели трудовых отношений

54. Единство дирекции относится к принципам регулирования г) ответы а и б

55. Штатно-должностное расписание, маршрутные карты движения документооборота, должностные инструкции – это элементы г) ответы а и б

56. Унифицированная система участия персонала в прибылях — это элементы в) рациональной модели трудовых отношений

57. Выберите неверное условие внедрения рациональной модели трудовых отношений

а) при определении плановой рентабельности продукции опираются на значении фактической себестоимости и рентабельности и существующий уровень заработной платы

58. Администрация — это:

г) подразделение организации и состав руководителей

59. Дополните факторы, от которых зависит роль и место администрации в организации: приоритеты собственника в постановке контроля бизнеса, специфика деятельности организации, экономические показатели работы, стиль руководства, уровень развития корпоративных отношений

г) все ответы верные

60. Относительно устойчивый и типичный для данной группы людей эмоциональный настрой, который постепенно складывается в процессе совместной работы и информационного общения – это а) социально-психологический климат коллектива

61. Выберите тип социальных отношений, которому соответствуют возможные советы, помощь, консультации в рабочем коллективеб) функциональные

62. Выберите тип социальных отношений, которому соответствует разделение труда в управлении организацией

в) специализированные

63. Руководство контролирует действия подчиненных, при необходимости принимает на себя часть возложенных на них функций при такой разновидности социальных отношений

б) патерналистские

64. Подчиненным предоставляется самостоятельность, в совместной деятельности предполагается взаимная помощь со стороны руководителя при такой разновидности социальных отношенийв) фратерналистские

65. Ответственность за успех дела и возможные провалы несет соответствующий исполнитель при такой разновидности социальных отношений а) бюрократические

66. Руководитель не приказывает, а корректирует общие действия подчиненных, которые должны понимать смысл принимаемых решений, при такой разновидности социальных отношенийг) партнерские

В европейских, американских компаниях системы управления персоналом существуют давно. Количество сотрудников кадровых служб достигает 1-1,5%. Тенденция обретает популярность в Украине. О том, что такое HR-менеджмент, читайте прямо сейчас.

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом (HRM, HR-менеджмент) – знания, методы, направленные на поиск, обучение, администрирование кадровых потоков. Главная задача – организация рабочих процессов так, чтобы каждый участник в полной мере выполнял возложенные на него обязанности. HRM условно можно разделить на 3 группы по типу решаемых проблем:

• поиск кадров для компании;
• полноценное взаимодействие, подразумевающее обучение, оценку, правильную организацию труда, мониторинг окладов, мотивацию, системы штрафов за ошибки;
• стратегическая работа, направленная на подготовку конкурентоспособного, высококвалифицированного персонала.

HR-менеджмент – сложное направление. Люди, что отличает их от материальных, нематериальных потоков, ошибаются, принимают личные решения, необъективно оценивают свои силы.

Основные цели HR-менеджмента

К основном целям HRM стоит отнести:

• подбор менеджеров для полноценной комплектации штата компании;
• использование инструментов, помогающих повысить эффективность деятельности, снизить процентное количество ошибок;
• поиск, увольнение кадров, не справляющихся с обязанностями, возложенными на них;
• ориентация трудовых кадров на коллективную деятельность, новые достижения;
• принятие мер, необходимых для системного развития: повышение квалификации, курсы, семинары;
• выявление перспективных сотрудников.

HRM подразумевает полный контроль всех рабочих процессов. Внедрение основ HR-менеджмента в работу интернет-магазина позволяет избежать халатного отношения к обязанностям, конфликты, оплату работы неквалифицированных менеджеров.

Методы HRM

Если руководитель хочет, чтобы его слушались, то важно использовать основные методы воздействия HR-менеджмента:

• экономическое воздействие. Речь идет о премиях, других видах материального поощрения, кредитовании, проценте от продаж. Наравне с «добрыми» поощрениями внедряются противоположные: санкции, штрафные баллы, лишение все той же премии. Трудишься упорно – получаешь бонус, трудишься плохо – получаешь финансовые санкции;
• организационно-распорядительные (административные). Это директивы, внутренние приказы, закрепленный свод правил. Внедряются для поддержания дисциплины, повышения репутации лидера;
• социально-психологические. Формируют благоприятный микроклимат в коллективе: единство, схожие цели, инициативность.

Социально-психологические методы идут рука об руку с экономическими. Рекомендуется внедрять не один из них, а несколько, оценивая трудовую обстановку на местах.

На что оказывает влияние правильно выбранный стиль управления персоналом в интернет-магазине?

Профессиональный лидер использует разные способы воздействия. Такая политика позволяет качественно организовывать работу, достигать следующих целей:

• воспитание молодых кадров, что помогает вырастить квалифицированный персонал, ориентированный на успешную работу в компании;
• уважение, безусловная дисциплина;
• выявление неэффективных сотрудников, что предупреждает нецелесообразное расходование средств на оплату их услуг;
• продвижение по карьерной лестнице достойных членов коллектива;
• организация благоприятных условий;
• привлечение узких, ценных специалистов;
• формирование дружной, ответственной, целеустремленной команды.

В мотивированном, профессиональном трудовом коллективе неответственный сотрудник просто не сможет находиться. Правильно руководя ресурсами, владелец интернет-магазина инвестирует свое время, силы в будущую стабильность, развитие.

5 стилей управления. Плюсы, минусы каждого

HR-менеджмент включает в себя несколько стилей. Существуют их вариации, но базовыми считаются следующие:

• авторитарный;
• демократический;
• коучинговый;
• либеральный;
• задающий ритм.

Рассмотрим советы для каждого из них, плюсы, минусы.

Авторитарный

В его основе беспрекословное подчинение, руководитель не расположен к ведению диалога с кадрами, методы поощрения практически не используются. Бонусы заменяют не радужные перспективы, их рисует перед своими подчиненными лидер. Распоряжения должны быть четкими, емкими, деловыми.

Жесткий контроль показывает высокую эффективность в нестандартных случаях:

• выполнение срочных заказов, проектов;
• периоды кризиса, когда нет широких возможностей для поиска новой работы;
• мотивация конфликтных, слишком исполнительных работников.

Для внедрения такой политики необходимо одно – высокий авторитет руководителя среди подчиненных. Применять ее постоянно не рекомендуется, это чревато протестами, массовыми увольнениями. От авторитарной политики стоит отказаться в случае форс-мажоров, слишком сложных заданий, он может дестабилизировать коллектив.

Плюсы:

• высокая эффективность при нерегулярном использовании;
• повышение финансово-экономических показателей компании;
• ускорение деятельности коллектива;
• высокая скорость реагирования на указания;
• 100% контроль выполнения поставленных заданий.

Минусы:

• краткосрочная перспектива;
• авторитарное руководство может не мотивировать, а угнетать;
• психологические, вмененные затраты со стороны лидера;
• сотрудники не развиваются, не обучаются, в случае отсутствия четко поставленной задачи теряются.

Демократический

Он дает служащим возможность развиваться, самостоятельно принимать решение в вопросах, касающихся их обязанностей. В этом стиле руководитель – наставник, коллега, член команды, предпочитающий поощрительные способы мотивации. Высокую эффективность показывает на фоне нормального функционирования компании, не омраченной форс-мажорами, «горящими» сроками.

Плюсы:

• внедрение основ коллективного администрирования;
• поощрение инициативности;
• благоприятный микроклимат в коллективе;
• выявление активных, честных, целеустремленных кадров;
• служащие чувствуют свою ответственность, не перекладывают вину за ошибки на коллег;
• эффективен в любых сферах деятельности;
• поиск нестандартных методов для решения непростых вопросов;
• подходит для управления коллективами как из 2, так и из 1000 персон. В последнем случае самопроизвольно формируются инициативные группы, возглавляемые микролидерами.

Минусы:

• не всегда демонстрирует желаемый результат в кризисных ситуациях;
• неправильный подход приводит к снижению авторитета владельца интернет-магазина в глазах трудовых кадров;
• велик риск снижения уровня дисциплинированности;
• обсуждение деловых моментов занимает слишком много времени;
• неполный контроль выполнения обязанностей.

Коучинговый

Коучинговый стиль отдаленно напоминает демократический, он базируется на ряде принципов:

• партнерские взаимоотношения;
• перспективы долгосрочного сотрудничества;
• стабильное обучение рабочих;
• мотивация, направленная на постоянное развитие.

Лидер в этой модели – творец, эксперт, мотивирующий на новые победы. Он раскрывает таланты, обладая необходимым багажом знаний, опытом. Практикуется техника разделения на группы: одна половина – сильные менеджеры, вторая – слабые, в результате происходит взаимное обучение.

Плюсы:

• корпоративное единство;
• отсутствие конфликтных ситуаций;
• свобода действий, принятия решений;
• обучение непосредственно на местах.

Минусы

Коучинг редко выбирают в качество основного инструмента. Для взаимодействия с ним необходимо обладать компетентностью в любом вопросе, большим количеством свободного времени. Целесообразное его использовать в следующих ситуациях:

• потеря цели;
• необходимость обучения на местах, в этом случае привлекаются успешные менеджеры, берущие учеников;
• снижение мотивации.

Либеральный

Либеральный стиль еще называют попустительским. Таким он является. Принцип базируется на отсутствии простейшего контроля действий сотрудников. Руководитель выдает задание, после чего пускает дело на самотек. Он не участвует в обсуждениях, решении различных вопросов даже в том случае, если видит явные ошибки в действиях подчиненных.

Сотрудники выполняют задачи самостоятельно, но не всегда верно. Конфликтные ситуации, спорные моменты они решают между собой, что не способствует формированию благоприятной обстановки. Все это может негативно сказаться на эффективности выработки. Либеральную технику управления можно внедрять только в том случае, если штат компании состоит из экспертных менеджеров, не нуждающихся в точных инструкциях.

Минусы:

• потеря авторитета;
• анархия в команде;
• конфликтные ситуации;
• неравномерное распределение обязанностей;
• хаотичное выполнение поставленных задач, что приводит к снижению экономических показателей;
• невозможность выполнять срочные заказы.

Стиль, задающий ритм

Мотивация, обучение, привлечение трудовых кадров базируется на принципе личного примера. Руководитель принимает участие во всех процессах, трудится плечом к плечу со штатными сотрудниками, давая им позитивный пример.

Плюсы:

• отличная мотивация;
• высокий авторитет руководителя в команде онлайн-магазина;
• стихийное обучение;
• ускоренное выполнение всех поставленных задач;
• управление всеми процессами, что позволяет держать руку на пульсе событий;
• возможность использовать при выполнении экстренных задач.

Минусы:

• технику нецелесообразно применять в период кризиса;
• неправильный подход влечет за собой снижение самооценки персонала.

Какой из стилей выбрать владельцу онлайн-магазина?

Комбинирование вышеприведенных техник – идеальная формула, вызволяющая сохранить авторитет, правильно организовать трудовые процессы. Единой формулы нет, важно ориентироваться по обстоятельствам:

• уровень стрессовой ситуации;
• сложность поставленной задачи;
• особенности трудовой команды: процент новичков, опытных менеджеров, исполнителей;
• направление деятельности компании.

В сложных ситуациях стоит делать выбор в пользу авторитарности, демократии. В периоды покоя подойдет коучинг, либеральность, собственный пример.

Выводы

Чувствуйте свой коллектив, адекватно оценивайте ситуацию, что поможет задать правильный тон общению с подчиненными. Помните, что лидер должен управлять, обучать сотрудников, недопустим переход на личности. Не увлекайтесь длительными обсуждениями, четко выставляйте сроки, старайтесь лично контролировать выполнение. Грамотный руководитель должен быть в курсе всех текущих процессов, в противном случае будет царить анархия, неуважение.

Управление персоналом
Словарь-справочник

Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный);
• Демократический стиль (коллегиальный);
• Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.

Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики.

Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

«»»

Органы государственного управления имеют организационную структуру, т.е. внутреннее построение аппарата, предполагающее создание соподчиненных структурных подразделений. Их деятельность является выражением внутренней организации, данного органа, что в свою очередь обеспечивает все условия осуществления им государственно-распорядительной деятельности во вне, в сфере государственного управления.

Внутренняя структура включает систему подразделений и должностных лиц, связанных подчинением руководителю органа. Структурные подразделения обеспечивают реализацию властных полномочий по определенным направлениям (департаменты, управления, отделы и т.д.). В совокупности они образуют центральный аппарат органа исполнительной власти (органа государственного управления). Структура органов исполнительной власти утверждается в установленном порядке для федеральных министерств Правительством РФ в положении о них.

Организационная структура основывается, прежде всего, на государственной должности государственной службы (гражданской государственной, правоохранительной, военной). В совокупности указанные лица составляют штат аппарата конкретного органа государственной власти. Должностные лица в соответствие с предоставленными ими полномочиями могут действовать от имени органа, представляя его в конкретных правоотношениях.

Основу для классификаций типов руководства дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству, эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. На основе ряда экспериментов выделили три типа руководства: авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский); демократический (или коллегиальный); попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).

Тип руководства представляет собой одну из важнейших социально-психологических характеристик руководителя как субъекта управления. Он рассматривается как комплекс характеристик управленческой деятельности, которые являются общими для определенной группы руководителей.

Сущность типа руководства представляет практически важный аспект, прежде всего для организации целенаправленной работы по повышению эффективности различных типов руководства и по управлению процессом их формирования и развития.

Авторитарный руководитель обычно контактирует с подчиненными только в деловой сфере общения, и содержание этих контактов ограничивается односторонней выдачей информации подчиненным или оперативным контролем за их деятельностью. Содержание общения и взаимодействия руководителя демократического типа с подчиненными качественно иное: оно включает в себя совместное определение и обсуждение стоящих перед коллективом задач (как производственных, так и социальных), общий поиск путей их решения, взаимный обмен информацией, в том числе и неформальной, выходящей за рамки производственно-необходимого минимума, установление психологических контактов.

Каждый руководитель должен хорошо знать принципы и методы, при помощи которых он выполняет возложенные на него обязанности. А выполняет он их в определенном, свойственном только ему, стиле. Последнему во все времена придавалось исключительное значение в человеческом общении.

Стиль руководителя выражается в том, какими средствами он направляет коллектив к инициативному и творческому выполнению своих обязанностей, как контролирует результаты деятельности коллег. В стиле руководителя проявляются его личные качества. Но не следует забывать, что стиль работы — это не только личное дело руководителя, ведь он каким-то образом отражается на деятельности коллектива.

Стиль работы руководителя, постоянно находится в поле зрения его сотрудников.

Существуют различные стили руководства. Они приведены в классификации О. М. Омарова (1984), в них, по-видимому, может для себя найти полезные советы каждый руководитель ветеринарной медицины.

Профессиональная деятельность врача ветеринарной медицины находится в условиях социального контроля , который регламентирует взаимоотношения в коллективе. Но коллектив ставит к руководителю особые требования. Ему, как никому другому, необходимо ощущение такта, умение безошибочно определять желания и надежды сотрудников. Для них руководитель — это моральный эталон. И если его не интересуют проблемы и переживания отдельных членов коллектива, если он не учитывает их желания, а только свою точку зрения, если он часто наказывает подчиненных — роль руководителя ему противопоказанная.

Отношения в коллективе во многом зависят от руководителя, его стиля работы. Он задает тон. Руководитель должен быть психологом : он должен знать не только свое дело, а и своих сотрудников.

По мнению А. М. Омарова (1987), сегодня наиболее распространенными являются такие стили руководителя:

1. Авторитарный (директивный, автократический), когда руководитель сам берет на себя решение того или другого вопроса, не принимая во внимание инициативу сотрудников; более того, инициатива в таких случаях часто наказывается, поскольку воспринимается как нападки на прерогативы руководителя.

У руководителя такого типа преобладает стремление к указаниям, требованиям бесспорного повиновения со стороны подчиненных. Ведь каждый работник имеет право на собственное мнение, на собственный поиск истины. И если руководитель стремится быть единственным толкователем этой истины, его следует» остерегаться больше, чем воров и разбойников.» Он калечит жизнь своим подчиненным, ибо не позволяет свободного поиска истины и собственного ее понимания. Поэтому, как правило, лучшие работники, которые знают себе цену, владеют чувством собственного достоинства, наиболее способные, освобождаются по собственному желанию. И хотя дело от этого страдает, такой руководитель с удовлетворением расстается с грамотным и способным специалистом.

Авторитарный стиль характеризуется деловыми короткими распоряжениями, четким языком и неприветливым тоном, часто сопровождается угрозами. Выговор и благодарность при этом у него субъективные, эмоции и замечания коллег не учитываются. Дела в коллективе планируются предварительно и во всем их объеме, определяется только непосредственная цель для каждого работника.

Среди руководителей-автократов часто встречаются «крикуны». На это в них расходуется вся энергия, а на дело ее уже не хватает. Они наслаждаются криком, принимая при этом театральную позу, драматизируя ситуацию. В них грозные интонации меняются шепотом. Такой человек любуется собой; удовлетворенный затеянной ссорой, часто смешивает требовательность с грубостью, критикует не поступок, а человека. Бывает, коллега не выполнил порученное дело — не называй его преждевременно лгуном: если он допустил ошибку — помоги ему разобраться, но не спеши называть неудачником, лентяем и т. д. Человек, грубый с коллегами, с животноводами будет еще более грубым, а вежливость и деликатность он считает проявлением слабости.

Для таких людей уместно напомнить слова Л. М. Толстого, который указывал, что человек — это дробь, числитель которого — то, чего он стоит, а знаменатель — что он о себе думает. И чем знаменатель больше, тем меньше дробь.

Сегодня руководители-автократы еще встречаются, хотя может и не в такой форме, как приведено раньше. Хочется им напомнить, что руководитель может быть твердым, а не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным, а не самоуверенным. Если руководитель ветеринарной медицины не имеет коммуникабельных черт, он стремится повысить активность сотрудников административными методами, путем повышения требований, угрозами, наказаниями .

Иногда такой руководитель допускает высказывание подчиненными своих мыслей, однако самостоятельно действовать запрещает. Под таким руководством нужно работать за разработанным для тебя графиком, хотя ты с ним и не согласен.

Появление руководителя-автократа часто обусловлено личностью, особенностями ее характера. В большинстве случаев это — люди властные, тщеславные , с преувеличенным представлением о своих возможностях, с непомерно развитым стремлением к внешним атрибутам власти. За темпераментом они преимущественно холерики, хотя не исключено, что автократом может стать и человек другого типа темперамента.

Живучесть автократа обусловлена и объективными причинами. Автократический стиль возникает в первую очередь в условиях, когда наиболее важным признается результат функционирования хозяйственной системы, а средствам его достижения значения не уделяется. Такое понимание цели с позиций голого практицизма нашло свое общее выражение в формуле «план любой ценой». А это предусматривает широкое использование административного давления, которое часто объединяется с грубостью и чванством, явным пренебрежением мнения подчиненных. Административное давление, по мнению Р. X. Шакурова — это неминуемое следствие нехватки доброжелательности и взаимного уважения между руководителем и коллективом.

Каждый работник хочет быть достойно оцененным со стороны руководителя. Тогда он быстрее поверит у себя, свои силы и способности, возможности. Поэтому руководитель должен видеть в сотруднике личность, соратника. А автократ таких качеств проявить не может.

2. Демократический стиль (кооперативный, коллегиальный) — руководитель постоянно заботится о подчиненных, советуется с ними, объясняет принятые решения; всякими способами развивает их инициативу и в то же время строго контролирует их деятельность. Он предусматривает предоставление подчиненным самостоятельности, подготовку и принятие общих решений, справедливую оценку их усилий, уважает людей и постоянно беспокоится об их потребностях. Такой руководитель как можно больше проблем, и особенно сложных, выносит на обсуждение коллектива, лично занимается только важнейшими и сложными вопросами. Он стремится чаще советоваться с коллегами и прислушивается к их мнению. Не проявляет своих преимуществ и правильно реагирует на критику, не избегает ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Максимально обосновывая проработанные решения, он твердо проводит их в жизнь. Конфликты в коллективе и критику воспринимает как закономерные явления, стремясь извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть.

Таким образом, руководитель-демократ ориентируется на возможности сотрудников, на их естественное стремление к самовыражению, на чувство доверия и уважения.

Демократический стиль руководства дает наилучшие результаты и должен быть признан оптимальным для руководителя ветеринарной медицины любого ранга. Ведь результаты его работы зависят в основном от умения сплотить коллектив работников животноводства, убедить в необходимости выполнения запланированных мероприятий, даже если от них сегодня нет видимых прибылей. Борьба с туберкулезом, бруцеллезом, например, слишком кропотлива и требует мобилизации усилий всех животноводов, а не только специалистов ветеринарной медицины. И результаты этой работы люди увидят не скоро. Но ведь должен кто-то претворять в жизнь план мероприятий по ликвидации заболевания. Должен кто-то убеждать людей в необходимости их выполнения. И конечно, это — работник ветеринарной медицины. Без сознательного отношения животноводов невозможно ликвидировать в хозяйстве ни одной болезни.

3. Либеральный стиль . Для него характерно нежелание руководителя брать на себя ответственность за последствия принятых решений, отсутствие активности в деятельности, безынициативность, постоянное ожидание указаний сверху. Руководитель-либерал всегда осторожный, не принципиальный и не последовательный в поступках, легко подвергается влиянию окружающих, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение. В отношениях с подчиненными может быть вежливым, может выслушать критику и ваши мысли, но часто оказывается неспособным реализовать подсказанные ему деловые мысли. Недостаточно требовательный к сотрудникам (не желая портить с ними отношения), он часто избегает решительных действий, может отказаться от своих принципов, если это угрожает его авторитету.

Такой руководитель делает все возможное, чтобы понравиться сотрудникам. Но в конце концов все увидят в нем отсутствие организаторских способностей, неумение контролировать и регулировать действия коллектива и отдельных его членов.

Были приведены три стиля руководства. В чистом виде они встречаются редко, но у каждого руководителя доминирующими являются черты одного из них.

Практикой установлена взаимосвязь стиля руководства с уровнем образования и стажем работы : люди с высшим образованием и большим стажем все шире используют демократический стиль руководства как наиболее жизненный. Такой руководитель понимает : опасно рассчитывать на тех, кто не спорит; лучше опираться на лиц имеющих собственную позицию и умеющих ее отстаивать. У него часто объединяются решительность и энергия автократа с тактичностью и простотой в отношениях с коллегами либерала. При этом подчиненные расцениваются им как сотрудники.

Опыт показывает, что либеральный стиль руководства при всех своих недостатках является более оправданным, чем авторитарный, поскольку он учитывает инициативу всех сотрудников. Авторитарный же стиль, хотя и базируется на высокой активности и самостоятельности руководителя, все же сковывает инициативу масс и со временем порождает культ. Таким стилем, как правило, пользуется человек, недостаточно знающий производство и не научившийся подчиняться. Со временем он или меняет стиль работы на демократический, или заканчивает свою карьеру.

Вузы выпускают в основном высококвалифицированных специалистов. Но руководителями они становятся потом и учителем для них уже становится жизнь, производство. Поэтому желательно, чтобы студенты изучали социологию, социальную психологию и тому подобное. Это помогло бы будущим специалистам, руководителям определить правильный стиль работы с людьми, с учетом способностей каждого распределить обязанности в коллективе и этим самым значительно улучшить социально-психологический климат.

Среди ошибок, которые чаще всего допускают руководители в работе с людьми, следует назвать: отсутствие коллегиальности в обсуждении важных вопросов; недоверие сотрудникам; предубежденное отношение к отдельным сотрудникам и результатам их работы; присвоение результатов работы коллектива; принуждение вместо убеждения; восхваление незначительными успехами.

Заслуживают внимания и методы влияния на подчиненных. Как утверждал русский историк Салюсртий, при согласии незначительные дела возрастают, а при несогласии – даже большие гибнут. Поэтому важно знать, какими методами врач ветеринарной медицины может достичь согласия своих подчиненных со своими решениями. Этих методов два : убеждение и принуждение. В умных границах с учетом конкретных задач и характера исполнителей следует сочетать оба метода. В борьбе с эпизоотией соблюдение карантинных мероприятий является обязательным для каждого, здесь особого творчества не нужно — выполняй приказ. Однако в дальнейшем в коллективе животноводов важной является разъяснительная работа среди людей: они должны удостовериться в необходимости таких строгих мероприятий и соблюдали требования врача. Это процесс логичного обоснования мнения, направленного на достижение единства в его понимании. Принуждение проявляется системой требований, которые предъявляются к члену коллектива, независимо от его мнения, желания , даже при помощи дисциплинарных мероприятий.

Конечно, стиль работы руководителя службы ветеринарной медицины – это не набор прописных истин и правил, нормативов его повседневной деятельности. Его нельзя понимать как что-то постоянное, данное раз и навсегда. Главная задача руководителя — создавать необходимый морально-психологический климат в коллективе, повышать авторитет последнего, превращать его в школу воспитания. Именно в коллективе, практической деятельности каждого его члена происходит моральная закалка специалистов ветеринарной медицины, формируются чувства ответственности, требовательности и взаимопомощи.

При этом важное значение имеют материальные и моральные стимулы труда, широкое и умелое использование различных форм поощрения, которые повышают результаты работы: благодарность в частном разговоре, перед коллективом и т.д.

Необходимо максимально поддерживать и поощрять новаторство, инициативу, внедрение передового опыта, научную деятельность своих сотрудников. Новые методы лечения больных или профилактики болезней прорабатываются в основном в научных лабораториях, но критерием истины является практика. Именно в хозяйствах практическими работниками ветеринарной медицины в тесном содружестве с учеными проверяется эффективность методов, уточняются и при необходимости изменяются некоторые подходы к их использованию; таким образом сама методика доводится до рабочего состояния, и только после этого становится достоянием широкого круга ветеринарных работников. В испытании вакцины против стригущего лишая участвовало большое количество практических специалистов ветеринарной медицины. Они не стали лауреатами Государственной премии, но высшей наградой для них является вакцина, которая в значительной степени облегчила работу в борьбе с этим заболеванием.

Наконец, люди ценят в руководителе и специалисте не только его специальную подготовку, но и высокие моральные качества, такт, безупречную культуру поведения. Для окружающих все более нетерпимыми становятся такие качества как грубость, безразличие, небрежность со стороны специалистов, особенно с высшим образованием. Это обязывает врача ветеринарной медицины с особым вниманием относиться к вопросам врачебной этики, деонтологии и культуры поведения.

Руководитель должен быть терпимым и вежливым, свободным от необходимости принуждения и раздраженности. Сегодня к этим ценным качествам можно прибавить рассудительность, справедливость, скромность, честность, добросовестность, самообладание при неблагоприятных обстоятельствах. Такой руководитель легко входит в коллектив, создает в нем благоприятный социально-психологический климат, поскольку он наделен способностью сопереживания, высокого психологического такта, преодоления стрессовых ситуаций. Т.е. он, как правило, является и официальным, и неофициальным лидером, ибо в своих действиях опирается, кроме административной власти, на мнение коллектива и другие факторы.

Руководителю важно помнить, что сложное сочетание опыта, знаний и личных качеств, на которые он постоянно опирается в работе, имеют решающее значение. Он должен воспринимать сотрудника как целеустремленную, любознательную и чуткую личность со своими социальными и психологическими характеристиками.

Такие основные черты современного руководителя, основные требования к стилю его работы. Однако много молодых специалистов, молодых руководителей, причем добросовестных, способных, перспективных, выступают против демократического стиля и требуют усиления дисциплины.

От руководителя в значительной степени зависит моральный климат в коллективе. Это как будто ключевая фигура, лидер. А как известно, лидером называют того работника, за которым другие члены коллектива признают право брать на себя наиболее ответственные решения. Поэтому руководителю как никому нужно ощущение такта, умение безошибочно определять, что подчиненные хотят от него услышать и что увидеть и сделать все для оправдания их надежд. От его личного поведения, способности, стиля руководства во многом зависят результаты работы и отношения к ней каждого работника. В оркестре у каждого инструмента есть свое звучание, своя партия; сочетание их голосов в слаженную музыку — это сложное, но почетное задание дирижера. Такое значение имеет и руководитель в коллективе. Он должен сочетать усилия каждого его члена в выполнении коллективных задач. Объединить людей с различными характерами, взглядами на жизнь, различным уровнем профессиональной подготовки, учитывая при этом индивидуальность каждого члена коллектива, довольно сложно. Для этого следует быть добрым психологом, знать и понимать людей.

Руководитель создает в коллективе такую обстановку, которая бы сочетала взаимотребовательность и взаимодоверие каждого члена. Ведь руководитель — не надзиратель, он не может постоянно держать в поле зрения своих подчиненных и непрерывно их подгонять.

Иногда кажется, что кто-то из сотрудников не работает на полную силу. В таких случаях следует быть осторожным, чтобы не оскорбить незаслуженно своего коллегу. Он может обсуждать с кем-то важную производственную проблему, может обдумывать наедине что-то слишком важное. Постоянно контролировать и вмешиваться в дела подчиненных нельзя: люди привыкают к контролю и указаниям и не проявляют самостоятельности там, где это нужно.

Исследования показывают, что часто у молодого руководителя даже с высокими оценками деловых качеств (трудолюбие, ответственность, знание дела) отсутствуют такие качества, как тактичность, скромность, доброжелательность, внимательность к людям, готовность считаться с их точкой зрения. Но ведь без этих качеств не будут эффективными и самые современные, прогрессивные формы организации управления.

Многим молодым руководителям, вчерашним студентам, нравятся именно административные методы руководства. Но жизненный опыт показывает, что у молодого поколения работников, образованного, более прихотливого в социальном плане появилась потребность участия в управлении производством, в его демократизации. Спросить бы, почему молодой руководитель не соглашается с молодым работником? Откуда у молодых руководителей берется склонность к администрированию? В этом случае важны методы управления, принятые в вузе, в котором учился молодой специалист. Грубый тон, раздражительность, личная неорганизованность старшего товарища, преподавателя, руководства института, их нежелание считаться с самолюбием людей неблагоприятно влияют на формирование молодого специалиста как человека. Технологию человечности следует осваивать в течение всего периода обучения. А она, к сожалению, не отработана.

Руководитель ветеринарного коллектива должен быть образцом, моральным эталоном в соблюдении социальных и этических норм. Поэтому сначала решите, способны ли вы быть руководителем. Ведь им может стать не каждый специалист. Руководитель сегодня — это профессия. И как к любой профессии, к ней необходимо иметь определенную склонность, особые черты характера. Незнание этой простой истины дорого обходится и организации, и рядовым сотрудникам, и самим руководителям.

Бывает и так, что специалист имеет все необходимые качества, чтобы занять руководящую должность, но не знает, как взяться за дело. Ниже приведены вопросы, которые смогут помочь выполнению человеком руководящих функций: интересуетесь ли вы делами своих работников, их чувствами и переживаниями; внимательно ли слушаете людей, которые к вам обращаются; обращаете ли внимание на их просьбы, потребности, пожелания; охотно помогаете другим; одобряете ли правильные действия и поступки окружающих.

Если человек безразличен к проблемам и переживаниям других людей, игнорирует их просьбы и желания, не учитывает их настроение и придерживается лишь своей точки зрения, склонный к наказаниям, особенно за незначительные просчеты или ошибки сотрудника — робота руководителя ему противопоказана, поэтому прежде чем стать руководителем, задумайтесь, сможете ли выполнять успешно его функции.