Когда сокращение считается массовым?
Содержание
- Что такое массовое сокращение и сколько это человек?
- Основные причины увольнения
- Особенности проведения процедуры
- Перечень документов
- На какие гарантии и выплаты могут рассчитывать работники?
- Отпускные и премии
- Судебная практика
- О сокращении
- Массовое сокращение
- Критерии
- При массовом сокращении за сколько вручают уведомление?
- Массовое сокращение и неполный рабочий день
Что такое массовое сокращение и сколько это человек?
Что же такое массовое сокращение штата, и какое количество трудящихся может быть этому подвержено? Данный вопрос чаще других интересует сотрудников, потерявших работу.
Массовым увольнением можно считать сокращение штата сотрудников порядка на 30%. Этот аспект можно осветить более подробно:
- массовым сокращением может считаться увольнение людей в течение месяца в количестве 50 человек;
- увольнение в течение двух месяцев более чем 200 сотрудников;
- увольнение более 500 сотрудников в период 90 календарных дней.
Массовое увольнение таит в себе нюансы, о которых должен знать как работодатель, так и рядовой служащий. Сама процедура сокращения штата довольно болезненная для обеих сторон.
Прежде чем приступить к ее выполнению, нужно ознакомиться с некоторыми формальностями в законодательстве, определить процедуру оформления приказов.
Важно! В каждом регионе на уровне органов местного самоуправления может быть принято решение о приостановке сокращения штатов, тем более, если поступают предложения с бирж трудоустройства.
Если же в регионе складывается ситуация, где уровень безработицы превышает 10% от общего числа населения, то массовое освобождение от занимаемых должностей происходит в несколько этапов в течение года.
Основные причины увольнения
Причиной увольнения большого числа людей может послужить ликвидация или разорение предприятия, вследствие трудовых споров.
Многие собственники и владельцы предприятий объявляют свою организацию банкротом.
Если складывается такая ситуация, то владелец может быть освобожден от выплат задолженности по предприятию, но не от выплат сотрудникам обанкротившейся организации.
- Также причиной увольнения большого числа сотрудников может послужить нестабильная экономическая ситуация. В этом случае может возникнуть снижение потребительской способности, и, как следствие, нецелесообразность содержания большого штата сотрудников.
- Реорганизационные мероприятия и объединение компаний. При такой ситуации отпадает потребность в содержании некоторых видов должностей, что и ведет к увольнению сотрудников.
- Оптимизация предприятия. При оптимизации предприятия владельцы компаний пересматривают работу организации на предмет снижения издержек. В этом случае возможна ликвидация некоторых должностных категорий, которая и влечет за собой увольнение трудящихся.
Что касается количества уволенных сотрудников, то при массовом сокращении, за 90 календарных дней (рабочие и выходные дни) оно может достичь более 500 человек.
Следует отметить, что в каждом отдельном регионе могут учитываться собственные критерии по этому вопросу.
В областных масштабах, если количество трудящегося населения составляет порядка 5 тысяч человек, то массовым сокращением считается увольнение 1% трудящихся от общего числа рабочих. Не стоит забывать, что речь идет о единовременном увольнение сотрудников за короткий промежуток.
Особенности проведения процедуры
Прежде чем приступить к довольно неприятной процедуре сокращения, работодатель должен пройти несколько обязательных этапов.
Прежде всего, хотя это и не оговорено в трудовом законодательстве, для более точного определения состава сокращаемых, требуется создать специальную комиссию.
Комиссия должна определить тех людей, которые не попадают под сокращение. Это может быть определено и количеством рабочего стажа, отсутствием (наличием) нарушений и замечаний во время трудовой деятельности, а также личными заслугами перед предприятием.
Преимущество в случае увольнения остается у беременных женщин, а также имеющим детей до трех лет. Выбор определяется в сторону матерей-одиночек и людей, имеющих на попечении детей, оставшихся без родителей.
Оставить за собой право остаться на рабочем месте могут люди, являющиеся единственным кормильцем в семье, лица, получившие производственные травмы на предприятии, а также инвалид боевых действий.
- После того, как комиссия определилась с претендентами на увольнение, в задачу руководства входит процесс уведомления выбранных сотрудников о предстоящем увольнении. Приказ об увольнении должен быть издан за два месяца до непосредственного увольнения.
- Ввести сотрудников в курс дела работодатель должен в письменным обращением. Данное письмо составляется в двух экземплярах, один из которых остается у руководителя.
Если получится так, что в это время сотрудник не находится на рабочем месте (отпуск, больничный), то его должны уведомить по почте.
- В случае увольнения, работодатель вправе предложить уволенному сотруднику перейти на другую имеющуюся должность, если таковая есть. Если же такой возможности нет, то он может оказать помощь в поиске работы на других предприятиях или предложить пройти курсы переобучения по другим специальностям.
- В любом случае, все претенденты на увольнение в обязательном порядке должны быть ознакомлены с приказом по сокращению и поставит свою подпись!
Если кто-либо не согласен с данным постановление, он вправе обжаловать свою кандидатуру. В первую очередь ситуацию следует обсудить с руководством посредством предоставления протокола.
Если соглашение не достигнуто, то служащий может подать заявление в трудовую инспекцию, где по истечении 10 дней будет вынесено окончательное решение.
Перечень документов
После издания приказа об увольнении, работник в обязательном порядке должен в нем расписаться.Сотрудник отдела кадров, руководствуясь изданным приказом об увольнении, делает соответствующую запись в трудовой книжке.
После того, как сделана запись, увольняемому работнику дают на подпись журнал движения трудовых книжек. Это требуется для того, чтобы в дальнейшем не возникло вопросов к компании о выдаче трудовой. Стоит отметить, что в трудовой книжке должна значится причина увольнения – «уволен по сокращению штата».
По желанию самого работника, для постановки на биржу трудоустройства, он может затребовать справку о зарплате за последние 3 месяца и справку 2-НДФЛ.
Также на руки выдается справка о доходах за последние 3 года, для дальнейшего трудоустройства. В пакет документов увольняемого сотрудника должен входить военный билет, копия приказа об увольнении и справка об имеющихся задолженностях.
На какие гарантии и выплаты могут рассчитывать работники?
Выходное пособие сокращенным рабочим кадрам обязаны выплатить, руководствуясь статьей 178 Трудового Кодекса РФ. Выплаты сотрудникам предприятий начисляются исходя из средней заработанной платы.
Отпускные и премии
- Все положенные компенсации выплачиваются в день увольнения сотрудника. Если в день увольнения работника не было, то выплаты нужно произвести на следующий день, после предъявления требований работника по выплате.
Как уже было сказано, за основу расчета берется средняя заработанная плата сотрудника, в которую входят бонусы, премии, дополнительные заработанные проценты. Однако, в эту сумму не входят дни, в которые сотрудник отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам (отпуск, болезнь).
Важно! Выплаты денежных средств, в связи с сокращением штата, не облагаются налогами НДФЛ и ЕСН. В случае, если выплаты превышают размер средней заработанной платы, то это ограничение прекращает свое действие.
Для определения средней заработной платы берется сумма заработка за весь год и делится на количество рабочих дней, исключая дни отсутствие по уважительной причине.
Судебная практика
В связи с массовым сокращением сотрудников не все могут согласиться со своим новым статусом и зачастую обращаются в суд. Хотя таких ситуаций и немного, но все-таки они имеют место быть.
К примеру, в суд обращаются те, кто не согласен со своим сокращением и всячески старается восстановиться на рабочем месте.
Одна женщина, несогласная со своим сокращением, обратилась в суд, сославшись на то, что работодатель не уведомил ее за два месяца. В ходе разбирательств выяснилось, что женщина все-таки получала уведомление о планируемом сокращении по почте, в чем она позже призналась. На этот раз, правда, осталась за работодателем.
Однако правда не всегда находится на стороне руководителя. Владелец одного предприятия, опираясь на то, что был не в курсе нахождения одного из своих сотрудников в штате профсоюзов, не уведомил последнего, как и полагается за два месяца.
После выяснения обстоятельств, суду были предоставлены данные о том, что руководитель делал ежемесячные отчисления в профсоюз и не мог не знать о том, что работник там не числится. В этом случае сотрудник был восстановлен на рабочем месте.
В любом случае каждый сотрудник предприятия должен знать и пользоваться своими правами. От массового сокращения не застраховано ни одно предприятие. Чтобы это как можно безболезненнее на Вас отразилось, будьте в курсе трудового законодательства и по всем вопросам обращайтесь к юристам.
Так Вы сможете не только защитить свои права, но и возможно сохранить свое рабочее место!
Добавить в «Нужное»
Обновление: 10 октября 2017 г.
Когда сокращается большое количество сотрудников, это уже массовое увольнение. Это сколько человек должно быть сокращено, чтобы его признали таковым? В этой статье постараемся ответить на этот и другие вопросы.
О сокращении
Сокращение численности работников или штата — законный инструмент работодателя. Это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя.
Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников. И законодательство не обязывает работодателя обосновывать своё решение перед работниками.
Но при этом предполагаются добросовестность работодателя и отсутствие с его стороны злоупотребления правом. Это значит, что, сократив численность работников с 10 до 2, он не увеличит «завтра» отдел на те же 8 человек. Риск оспорить приказ работодателя очень высок. И если перед работником работодатель отчитываться не обязан, то в суде в случае возникновения спора ему всё же придётся доказать, что массовое сокращение было вынужденной и необходимой мерой.
Массовое сокращение
Определение обычному и массовому сокращениям законодательство не даёт.
Сокращение численности работников предполагает уменьшение количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции.
Если из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, речь идёт о сокращении штата.
Массовое же сокращение предполагает сокращение большого количества сотрудников. Но какое конкретно количество?
Критерии
Критерии массовости при увольнении определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Отраслевое соглашение | Критерии массового сокращения работников |
---|---|
по компаниям железнодорожного транспорта | Сокращение на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней |
между Российским профсоюзом работников культуры и Министерством культуры РФ | Одновременное сокращение в течение 30 календарных дней:
|
Между:
|
Сокращение в количестве:
|
Если в конкретной отрасли нет соглашения или то, что имеется, не распространяется на организацию, то критерии массовости определяются по п. 1 Положения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. По нему увольнение считается массовым, если сокращается:
- 50 человек и больше в течение 30 календарных дней;
- от 200 и больше — в течение 60 дн.;
- от 500 и больше – в течение 90 дн.;
- 1% от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в таких регионах, где общая численность меньше 5000 человек.
При массовом сокращении за сколько вручают уведомление?
Уведомление работников и госорганов при массовом сокращении так же обязательно, как и при обычном.
Уведомить нужно:
— выборный орган первичной профсоюзной организации | Не позднее чем за 3 месяца |
---|---|
— службу занятости | |
|
Не менее чем за 2 месяца |
Массовое сокращение и неполный рабочий день
При потенциальной угрозе массовых сокращений работодатель вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени (ст. 74 ТК РФ). Но прежде, чем ввести такой режим, нужно учесть мнение профсоюза. Если, конечно, он имеется в компании.