Компетентности

При рассмотрении проблем модернизации образования и определения требований к выпускникам вузов широко применяются термины «профессиональная компетенция» и «профессиональная компетентность». Мы сначала изучим определения этих терминов, а затем более подробно рассмотрим профессиональные компетенции и профессиональные компетентности современного педагога (учителя).

Наиболее известным ученым в данном вопросе считается профессор Эдинбургского университета (Великобритания) доктор Джон Равен. Он определяет профессиональную компетентность как специфическую способность, необходимую для эффективного выполнения конкретного действия в конкретной предметной области и включающую узкоспециальные, особого рода предметные навыки, способы мышления, а также понимание ответственности за свои действия.

Профессиональная компетенция – «это интегративная целостность знаний, умений и навыков, обеспечивающих профессиональную деятельность; способность человека реализовать на практике свою компетентность» (Г.В. Мухаметзянова).

Профессиональная компетентность определяется, как «показатель качества профессионального образования» (Г.В. Мухаметзянова), как «способность соблюдать установленный стандарт, применяемый в какой-либо профессии» (В.Д. Шадриков, Н.В. Кузьмина), как «готовность и способность специалиста принимать эффективные решения при осуществлении профессиональной деятельности» (К.В. Шапошников).

В рамках акмеологического подхода (Б.Г. Ананьев, А.И. Донцов, Н.В. Кузьмина, А.А. Деркач) профессиональная компетентность является главным когнитивным компонентом профессионализма личности и определяется как сфера профессионального ведения, круг решаемых вопросов, постоянно расширяющаяся система знаний, позволяющая выполнять профессиональную деятельность с высокой продуктивностью.

Базисным критерием оценки качества образования выступает профессиональная компетентность как «интегральная характеристика специалиста, которая определяет его способность решать профессиональные проблемы и типичные профессиональные задачи, возникающие в реальных ситуациях профессиональной деятельности с использованием знаний и жизненного опыта, ценностей и наклонностей» (О.Е. Лебедев, А.П. Тряпицына). Способность в данном случае понимается не как предрасположенность, а как умение.

Компетентность формируется в деятельности и всегда проявляется в органичном единстве с ценностями человека, так как только при условии ценностного отношения к деятельности, личностной заинтересованности достигается высокий профессиональный результат.

Таким образом, все исследователи, изучавшие природу профессиональной компетентности, обращают внимание на ее многосторонний, многомерный и системный характер.

В целом под профессиональной компетентностью принято понимать интегральную характеристику деловых и личностных качеств специалистов, отражающую уровень знаний, умений и навыков, опыта, достаточных для осуществления определенного рода деятельности, которая связана с принятием решений.

Рассматривая профессиональные компетенции, большинство исследователей выделяет: 1) простые (базовые) компетенции (формируемые на основе знаний, умений, способностей, легко фиксируемые, проявляющиеся в определенных видах деятельности) и 2) ключевые компетенции – чрезвычайно сложные для учета и измерения, проявляющиеся во всех видах деятельности, во всех отношениях личности с миром, отражающие духовный мир личности и смыслы ее деятельности.

В некоторых исследованиях есть другие квалификации: 1) стандартные – те, без которых невозможно нормальное функционирование личности или организации 2) ключевые – обеспечивают их конкурентоспособность на социально-экономическом рынке, выгодно отличая от аналогичных представителей, 3) ведущие – это «сотворение» будущего, проявляющееся в инновационности, креативности, динамичности и диалогичности (кооперативности, децентрации, поликультурности).

Ещё в 1998 году в проекте Рекомендаций Комитета Министров к странам-членам Совета Европы были сформированы пять групп ключевых компетенций: социально-гражданские — способность принимать на себя ответственность, участвовать в принятии групповых решений, ненасильственно разрешать конфликты, участвовать в поддержании и улучшений демократических институтов; поликультурные (в некоторых источниках межкультурные) — принятие различий, способность уважать людей других культур, языков и религий, жить с ними в мире и согласии; коммуникативные — владение устной и письменной речью, более чем одним языком, в т.ч. общение на иностранных языках; информационные — владение современными информационными технологиями, понимание их сильных и слабых сторон и способов критических суждений в отношении информации, распространяемой массмедийными средствами и рекламой; самообразовательные (в некоторых источниках персональные) — способность учиться на протяжении жизни непрерывно, в контексте личностного, профессионального, социального совершенствования.

Основными компонентами профессиональной компетентностиявляются: специальная компетентность – подготовленность к самостоятельному выполнению конкретных видов деятельности, умение квалифицированно решать профессиональные задачи и оценивать результаты своего труда, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения по специальности; аутокомпетентность – адекватное представление о своих социально-профессиональных характеристиках и владение технологиями преодоления профессиональных деструкций (разрушение структуры); экстремальная компетентность – способность действовать во внезапно усложнившихся условиях, при авариях, нарушениях технологических процессов; социально-правовая компетентность – знания и умения в области взаимодействия с общественными институтами и людьми, а также владение приемами профессионального общения и поведения; персональная компетентность – способность к постоянному профессиональному росту и повышению квалификации, а также реализации себя в профессиональном труде.

Синтезируя перечисленные компоненты, можно увидеть, что профессиональная компетентность интегрирует в себя всего три аспекта:

· когнитивный (научные, предметные знания в области своей профессии);

· операционно — технологический (способы профессиональной деятельности, умения принимать решения);

· аксиологический (опыт эмоционально — личностного отношения к природе, обществу, человеку).

1.1. Профессиональная компетентность как составляющая

профессионализма

В последнее время, практически в каждой дисциплине, в том числе и педагогике, предметом пристального внимания стали вопросы профессиональной компетентности и профессионализма (А.К.Маркова, С.А.Дружилов, В.Д.Симоненко, Ю.П.Поваренков и др).

«Профессиональная компетентность- интегральная характеристика деловых и личностных качествспециалиста, отражающая уровень знаний, умений, опыт, достаточные для осуществления цели данного рода деятельности, а также его нравственную позицию».

Понятие профессиональная компетентность может быть описан как результат профессиональной подготовки, поскольку компетентность всегда проявляется в деятельности, при решении профессиональных задач, это границы определенной области действий специалиста.

«Компетенция- 1) круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен; 2) круг чьих-то полномочий, прав.

Компетентный- 1) знающий, осведомленный; авторитетный в определенной отрасли; 2) специалист, владеющий компетентностью.

Компетенция — это круг вопросов, явлений, в которых человек обладает авторитетностью, познанием, опытом. Например: образовательная компетенция учащихся, педагогическая компетенция учителя, медицинская компетенция врача и т.д.

Другими словами, компетентность — это способность установить и реализовать связь между «знанием — умением» и ситуацией» .

Профессиональная компетентность способна к проявлению только в единстве с человеческими ценностями, при личностной заинтересованности в данном виде деятельности, что, в конечном счете, приводит к достижению необходимого результата.

«Высшим компонентом личности является профессиональная компетентность. Под профессиональной компетентностью принято понимать интегральную характеристику деловых и личностных качеств специалистов, отражающую уровень знаний, умений и навыков, опыта, достаточных для осуществления определенного рода деятельности, которая связана с принятием решений» .

Трактовки термина «профессиональная компетентность» российских и зарубежных авторов довольно различны.

С точки зрения зарубежных ученых, сформировалось понятие компетентности в педагогике в 80-ых годах, а в 1988 году была опубликована статья В. Ландшеера «Концепция минимальной компетентности». В которой результат образования рассматривался как профессиональная компетентность личности. В работах G.K.Britell, R.M.Jueger, W.E.Blank и других, определяют термин «профессиональная компетентность», как «углубленность знания», «состояния адекватного выполнения задачи», «способности к актуальному выполнению деятельности» .

Таким образом, компетентность является свойством личности с высокой мотивацией и направленностью действий, сформированность соответствующих знаний, умений и навыков, адекватность самосознания и готовность к рефлексии, самоконтролю и самооценке.

Проблема профессиональной компетентности в интерпретации российских авторов рассматривается в качестве выражения уровня квалификации и профессионализма, как необходимые элементы для успешного введения в практику различных инноваций и для реализации поставленных задач.

«Профессионализм- приобретенная в ходе учебной и практической деятельности способность к конкретному выполнению оплачиваемых функциональных обязанностей; уровень мастерства и искусности в определенном занятии, соответствующий уровню сложности выполняемых задач» .

Профессионал должен хорошо знать и уметь делать свою работу, применяя полученные знания и умения на практике, а оценкой профессионализма выступает эффективность данной профессиональной деятельности.

«Профессионал- лицо, избравшее какое-либо постоянно оплачиваемое занятие в качестве своей профессии и обладающее необходимыми для этого занятия знаниями, пониманием дела и умениями».

Исходя из смысла термина «профессионализм», очевидно, что оно является более широким понятием, чем «профессиональная компетентность», но, тем не менее, одно без другого существовать не может, это две стороны одной медали.

Главными составляющими профессиональной компетентносии, по мнению В.Д. Симоненко являются:

• знания, умения и владение приемами профессионального общения и поведения;

• способность к профессиональному росту, повышению квалификации, реализации себя в выбранной деятельности;

• способность к самооценке и саморазвитию;

• адекватное восприятие своих профессиональных возможностей, владение навыками разрешения профессиональных разрушающих тенденций;

• способность к внезапному действию при сложившихся ситуациях .

Таким образом, что две части одного целого — это профессиональная компетентность и профессионализм, включают индивидуальные способности личности и профессиональные знания, между которыми существует связь, указывающая на их неразрывность и дополнение друг друга(рис.1).

Структуру профессиональной компетентности составляют — индивидуальные способности: ценности, личностный интерес, творчество, мастерство и др. А также, профессиональные знания: усвоение теоретических и практических умений и навыков, характеризующие умственную деятельность и степень подготовки.

Рис. 1. Структура профессиональной компетентности

«Квалификация- уровень подготовленности, степень годности к какому-либо виду труда; качество, уровень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения трудовых функций по специальности на занимаемой должности».

Профессиональная компетентность есть круг полномочий и прав, предоставленных законом, уставом или договором конкретному лицу или организации в решении соответствующих вопросов, а также совокупность определенных знаний, умений и навыков, в которых человек должен быть осведомлен и иметь практический опыт работы.

В данном контексте можно представить выдержку из работы С.А.Дружилова «Профессиональная компетентность и профессионализм педагога: психологический подход». С.А.Дружилов выделяет четыре компонента профессиональной компетентности: мотивационно — волевой, функциональный, коммуникативный, и рефлекторный.

«Мотивационно — волевой компонент включает в себя: мотивы, цели, потребности, ценностные установки, стимулирует творческое проявление личности в профессии; предполагает наличие интереса к профессиональной деятельности.

Функциональный компонент в общем случае проявляется в виде знаний о способах педагогической деятельности, необходимых учителю для проектирования и реализации той или иной педагогической технологии.

Коммуникативный компонент компетентности включает умения ясно и четко излагать мысли, убеждать, аргументировать, строить доказательства, анализировать, высказывать суждения, передавать рациональную и эмоциональную информацию, устанавливать межличностные связи, согласовывать свои действия с действиями коллег, выбирать оптимальный стиль общения в различных деловых ситуациях, организовывать и поддерживать диалог.

Рефлексивный компонент проявляется в умении сознательно контролировать результаты своей деятельности и уровень собственного развития, личностных достижений; сформированность таких качеств, как креативность, инициативность, нацеленность на сотрудничество, сотворчество, склонность к самоанализу. Рефлексивный компонент является регулятором личностных достижений, поиска личностных смыслов в общении с людьми, самоуправления, а также побудителем самопознания, профессионального роста, совершенствования мастерства, смыслотворческой деятельности и формирования индивидуального стиля работы» .

Будучи стержнем профессиональной деятельности педагога, профессиональная компетентность позволяет характеризовать его как субъекта деятельности, определять качество этой деятельности, выраженное в способности действовать адекватно, самостоятельно и ответственно в постоянно меняющейся профессиональной ситуации.

Становится, очевидно, что профессиональная компетентность со всеми ее составляющими структурообразующими компонентами, является необходимым звеном для профессионализма.

Согласно требованиям к формированию нового типа специалиста, конкурентоспособного на рынке труда диктуют упорную потребность в изменении взгляда на проблему профессионализма. В настоящее время профессионализм педагога рассматривают как систему, состоящую из двух взаимосвязанных подсистем — профессионализма личности, т.е. личностный аспект и профессионализма деятельности, т.е. функциональный аспект.

По мнению А.А. Деркача, функциональный аспект — это качественна характеристика человека, отражающая высокую профессиональную квалификацию и компетентность, разнообразие эффективных профессиональных умений и навыков, в том числе основанных на творческом решении и стабильной продуктивностью.

Профессионализм деятельности определяет эффективность труда, профессиональную компетентность педагога, который должен на достаточно высоком уровне осуществлять свою деятельность, что и является, в свою очередь, целостной характеристикой профессиональной подготовки специалиста .

«Профессионализм человека представляет собой, таким образом, оптимальную производительность труда и непременное наличие личностных компонентов, таких как внутреннее отношение человека к труду и состояние его психических качеств».

Об уровне профессионализма могут говорить умения и навыки работы с печатными источниками, умения добывать информацию из других источников и дидактически ее преобразовывать, ясно и четко излагать учебный материал, учитывая специфику предмета. Важно учитывать уровень подготовленности учащихся, их жизненный опыт и возраст.

Исходя из этого, педагог должен логически правильно построить и вести конкретный рассказ, объяснение, беседу, формулировать вопросы в доступной форме, кратко, четко и выразительно, применять технические средства, средства наглядности, выражать мысль с помощью графиков, диаграмм, схем, рисунков. И все это является только частью из возможных категорий профессионализма.

В данном случае, профессиональная компетентность рассматривается, как результат длительного теоретического обучения и переход к практическому обучению, для приобретения необходимого профессионального опыта — профессионализма.

Компетенции – это совокупность качеств, необходимых работнику, если он хочет двигаться по карьерной лестнице и качественно выполнять свою работу. Это динамичная категория, способная к развитию. Чем выше уровень имеющихся компетенций, тем ценнее специалист.

Что такое компетенция

Компетенция – характеристика, позволяющая личности выполнять некоторую функцию, соответствующую должности. В качестве рабочего понятия применяется определение ключевых параметров. Эти параметры имеют численные значения и являются конкретными измеряемыми показателями. В результате характеристики могут оцениваться качественно и количественно.

Полезно! Компетенция – круг вопросов, в которых человек хорошо осведомлен либо имеет определенную личностную характеристику.

Существует список из 49 параметров, среди которых:

• способность к саморазвитию;
• инициативность;
• вера в себя;
• приверженность делу компании;
• лидерство;
• умение принимать решения и т.д.

Эти характеристики являются более общими. Для каждой должности могут быть разработаны и частные (профессиональные).

Понятие профессиональных компетенций

Профессиональная разновидность — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении рабочих задач.

Профессиональные компетенции

Профессиональные характеристики всегда соотносятся с общими. Невозможно стать руководителем отдела проектов, если нет знаний в области проектирования, большого опыта работы, но вместе с тем лидерских качеств и умения общаться с людьми.

Виды

Для качественного выполнения работы человек должен обладать полным набором характеристик:

• ключевых;
• управленческих;
• специальных;
• личностных.

Для активного движения по карьерной лестнице нужно развивать все виды компетенций. Обладать профессиональными компетенциями значит иметь достаточный уровень знаний в своей деятельности, а также практический опыт.

Ключевые

Это целостная система знаний, умений, навыков и опыта. Некоторые авторы считают, что сюда включаются показатели личной ответственности работников, а наибольшее значение они отводят образовательному процессу и личному опыту ученика.

Включают:

• общее содержание образования;
• предметные;
• общепредметные характеристики.

Также список ключевых параметров составляют ценностные понятия личности, общекультурные, познавательные интересы, коммуникативные и информационные, понятия о личностном самосовершенствовании.

Конечно, список должен определяться по возрастным ступеням обучения. Образовательные стандарты нового поколения, внедренные с 2011 года, предполагают комплексный подход в преподавании отдельных предметов.

Управленческие

Управленческие компетенции специалист может иметь и до получения знаний и навыков. Эти характеристики позволяют руководителям справляться с решением задач управления и эффективно руководить коллективом. Основные компетенции:

• умение отвечать за себя и за других;
• умение планировать свою деятельность;
• способность к организации рабочего процесса с учетом максимальной эффективности;
• умение мотивировать себя и других;
• способность вникать в ситуацию, не упуская из виду детали;
• умение предлагать новые идеи.

Если у человека есть эти качества, то рано или поздно он станет руководителем либо неформальным лидером коллектива.

Специальные

Относятся к определенным профессиям. Примером может быть представитель отдела продаж, который компетентен в вопросах:

• знания продукции;
• знания методики продаж;
• умения бороться с возражениями;
• высоких коммуникативных навыков и т.д.

То есть это те качества, благодаря которым специалист может эффективно выполнять свои обязанности и поддерживать нужный план продаж.

Качества руководителя характеризуются:

• умением ставить и добиваться целей;
• умением принимать управленческие решения;
• умением планировать работу отдела.

Если руководитель принимается в отдел продаж, то он должен обладать и умениями специалиста отдела продаж, знать продукты и обладать коммуникативными способностями.

Личностные

Это качества личности, воспитанные родителями или самой личностью через посещение психолога или тренингов.

Личность лидера

К ним относятся:

• лидерские характеристики;
• толерантность;
• умение слышать чужую точку зрения;
• человечность и т.д.

Если какой-то характеристики не хватает, то можно обратиться к коуч-тренеру и освоить ее. Этот специалист с легкостью их сформирует.

Коммуникативная компетенция

Эта способность нужна любому человеку, будь то руководитель высшего звена или ученик. Именно поэтому сегодня разработано большое количество различных тренингов по общению. Современные молодые люди с легкостью устанавливают контакты, общаются и поэтому добиваются успеха. Более взрослые люди имеют массу психологических зажимов, боятся быть оцененными и неправильно понятыми.

Применение для оценки персонала

Характеристики необходимы для оценки персонала. Обязательно необходимо доносить информацию оценки до персонала. Работники могут повысить свой профессионализм, расширить полномочия, получить новую профессию, чтобы достигнуть карьерных высот.

Существует система показателей KPI, подразумевающая выбор более чем из 40 компетенций для определенной должности. Уже разработаны такие системы для отдельных профессий, есть справочник с компетенциями. Руководитель, опираясь на результат применения компетенций, может оценить эффективность своего отдела и повысить ее.

Важно! Хорошо проработанная модель оценки это залог того, что на конкретную должность будет назначен нужный человек, соответствующий главным требованиям и способный эффективно выполнять свою работу.

Разработка компетенций

Модель важна, чтобы продвигать компанию к достижению стратегических целей. Эффективный персонал – залог успеха любой компании. Сегодня лидеры организаций это понимают и готовы платить хорошим специалистам достойную зарплату. Какие эффективные компетенции нужны определенной должности, установлено в инструкциях.

Этапы разработки модели

Создание модели возможно с разработкой ключевых показателей эффективности. Сотрудники должны быть проинформированы о проводимой руководством работе и должны быть согласны на такую деятельность. Только тогда они предоставят все свои знания и навыки и будут следовать инструкциям.

Для оценки существует процедура разработки модели:

• планирование проекта характеристик должности: выбор области применения, наблюдение за работниками должности, хронометраж их рабочего времени; проведение опросов и интервью. Необходимо опрашивать лучших сотрудников;
• выделяются индикаторы самых лучших работников, описываются их личностные качества, необходимые характеристики;
• проработка компетенций. Определяется количество уровней (3-5 штук) и компетенций (от 20 штук);
• составление профиля компетенций по конкретной должности;
• попарное сравнение характеристик друг с другом и вычеркивание слабых параметров. Это идеальная модель должностной инструкции, которая должна называться в соответствии с должностью.

Главный профиль должен меняться, поскольку постоянно совершенствуются технологии, способы, продукты, изменяется менталитет людей.

Внедрение модели

Внедрение моделей – постепенный процесс. Перед тем, как внедрить модель, нужно изучить, какие бывают компетенции, их основные параметры и этапы разработки. Процесс внедрения может производиться в течение года. Оценка строится на основании показателей, которыми владеют лучшие работники.

Таким образом, уровень компетенции – показатель эффективности конкретного работника. Чем тщательнее администрацией проработана модель, тем выше показатели деятельности организации. Сегодня есть социальный заказ общества на универсальных сотрудников, осуществляющих деятельность посредством цифровых технологий.

Многие считают что компетенция и компетентность это одно и то же. Но смысл этих понятий совершенно разный.

Компетентность – понятие, которое определяет набор знаний и навыков, которыми должны обладать сотрудники для выполнения своей работы. При этом поведение человека в определенной ситуации совершенно не учитывается. Она определяет результаты рабочего процесса, а не сам процесс.

Компетенция – индивидуальная способность человека, позволяющая решать специалисту его профессиональные вопросы. Она включает в себя комплекс взаимосвязанных личностных качеств человека (знания, умения, навыки), которые необходимы для продуктивной деятельности по отношению к определенным предметам и процессам профессиональной деятельности.

К компетенции относят обобщенную систему действий, которые усваиваются в процессе труда и необходимы для успешной работы в организации. Основой компетенции выступают действенные способности личности – определенный набор способов действий.

Структура компетенции кроме процедурных знаний, умений и навыков включает в себя мотивационную и эмоционально-волевую сферы. Важной составляющей понятия является опыт (соединение в одно целое определенных действий и способов решений проблем специалистом).

Компетенция возникает в результате соединения областей следующих компонентов:

• Знания – понятия, процедуры и принципы, которые позволяют описывать практику в данной отрасли.
• Навыки и умения – показывают процессы, которые могут примениться в данной области (анализ, оценивание, обобщение и т. д.)
• Ситуация – показывает обстановку, в которой находится исполнитель.

Классификация компетенций

Компетенцию можно разделить на три основных типа:

1. Профессиональная – относится к конкретной сфере трудовой деятельности.
2. Мобильная (надпрофессиональная) – определяют процессы взаимодействия с элементами рабочей среды (отношения между руководством и работниками, организация трудовой деятельности, совершенствование условий труда и т. д.).
3. Общая (базовая) – позволяет получить новые знания и навыки, а также способствует развитию личной адаптации к новым требованиям и ситуациям.

Рассмотрим схему компетенций, необходимых для выполнения функций, присущих определенной должности:

Данная модель компетенций позволяет детально рассмотреть наиболее важные требования к должностным полномочиям сотрудника, следовательно, и его компетенции. К примеру, чтобы оценить лидерские качества работника компетенции делят на группы:

1. Эмоциональную;
2. Интеллектуальную;
3. Организационную.

Виды компетенций

Приобретенные – определенный опыт и знания, которые были приобретены в результате профессиональной или общественной деятельности. Обычно их оценку можно осуществить с помощью специальных тестовых заданий.

Природные – качества личности, которые присущи человеку с рождения (экстраверсия/интроверсия, устойчивость/тревожность и т.п.). Для того чтобы оценить базовые компетенции необходимо пройти личностные тестовые задания.

Адаптивные – способности человека, которые позволяют с легкостью выполнять новые задания в неизвестной для индивида рабочей среде. Чтобы выяснить свои адаптивные компетенции нужно пройти ряд личностных тестов.

Правильно определяем компетенции

Для того чтобы правильно определить набор компетенций, которым должен обладать сотрудник, устраиваясь на ту или иную фирму, необходимо:

• Понимать цели и стратегии компании;
• Узнать все нюансы предложенной должности;
• Обозначить для себя список качеств, которые напрямую относятся к выбранной профессиональной деятельности.

Модель компетенции

Модель компетенции представляет собой определенный набор навыков, которые позволяют работнику справиться со своей работой и добиться поставленных организационных целей. Модель может содержать детальный перечень норм поведения всего персонала или отдельных работников. Важно понимать, что четко разработанные компетенции позволяют упорядочить проведение аттестационных мероприятий на организации.

В большинстве случаев, набор блоков, которые входят в описание определенной модели, зависит от ее практического применения.

1. Кроме того выделяют следующие этапы создания моделей:
2. Цель создания модели;
3. Разработка плана;
4. Определение участников группы;
5. Выбор методологии;
6. Определение методики сбора информации;
7. Сбор данных;
8. Анализ информации и разработка;
9. Проверка функциональности моделей;
10. Запуск в работу и доступность модели для пользователя.

Выявление компетенций сотрудника является важным этапом при принятии решения о трудоустройстве соискателя на работу.

Прежде чем подбирать кандидатов на ту или иную должность, компании важно понимать, кого она ищет. А именно – важно знать, какими компетенциями, и какой мотивацией должен обладать данный человек для того, чтобы быть максимально результативным в рамках данной должности. Приняв на должность «хорошего» человека, не обладающего необходимыми навыками и знаниями, в последующем приведёт к высокой текучке кадров и неудовлетворительному выполнению задач.

Для того чтобы этого не произошло, давайте рассмотрим виды компетенций, способы их выявления, их уровень развития, профили компетенций и варианты составления матрицы компетенций.

Какими компетенциями и какой мотивацией должен обладать сотрудник для того, чтобы быть максимально результативным в рамках своей должности.

Давайте посмотрим на составляющие, которые обеспечивают результативность сотрудников. Для удобства, представлю составляющие в виде схемы ниже.

Кандидат/Сотрудник

Давайте дадим четкое определение каждому понятию:

Мотивация – это личностные качества, мотивационные установки, которые определяют отношение кандидата к работе на данной должности и в данной компании. Грубо говоря, это то, что движет человеком работать в данной должности. Мотиваторы могут быть материальные, личностные, карьерные, профессиональные и другие.

Допустим, если человек сообщает о том, что рассчитывает на определенный доход (или повышение заработной платы) и/или на карьерный рост, компания должна понимать, а сможет ли она при благоприятных обстоятельствах обеспечить для сотрудника данные запросы.

Или другой пример, сотрудник сообщает о необходимости личностного развития, профессионального роста, получения новых знаний, обучение в другом направлении – соответственно есть ли тренинги в компании, которые могут обеспечить удовлетворение желаний работника.

Так же важно выявлять мотивацию к самим функциональным обязанностям, интересно ли человеку работать в данной области, что его мотивирует на это, что ему нравится (не нравится), плюсы/минусы деятельности и другое.

Компетенции – это качества, задатки кандидата, на основе которых формируются навыки и знания. Низкий уровень развития компетенций или их отсутствие значительно уменьшает возможность развития навыков и получения необходимых знаний.

Компетенции бывают врожденные и приобретенные, развитие и коррекция некоторых компетенций невозможно, но об этом чуть ниже.

Благодаря наличию этих самых качеств оценивается возможность сотрудника к совершенствованию в свой должности, от их количества зависит скорость и глубина развития.

Знания – совокупный объем информации, необходимый сотруднику для работы на данной позиции. Что знает сотрудник, насколько он погружен в проблему, ситуацию, деятельность, чем занимался, как это происходило, что помогало, что не знает. Какие проходил обучения, какое образование, какие успехи на предыдущих местах работы или какие успехи за предыдущие года.

Навыки – демонстрируемая модель поведения, точно ожидаемая от кандидата на данной позиции. Грубо говоря, это знания плюс умения, доведенные до автоматизма. К примеру, навык убеждать, навык – продавать, навык – находить неисправность и другое.

Топ 11 необходимых компетенций сотрудника для работы в продажах

В любой компании существуют порядка 11 компетенций, из которых формируется профиль компетентности для каждой из должностей компании.

Компетенции подразделяются на врожденные (не подлежащие развитию/сложно корректируемые) и приобретенные (развиваемые)

Перечень компетенций

1. Коммуникативность (сложно развиваемая)

Способность ясно передавать, принимать и усваивать информацию. Способность убеждать других, отстаивать свою точку зрения.

При работе в продажах важно уметь устанавливать отношения с различными типами клиентов, использовать различные типы вопросов, правильно легко вести диалог, уметь быть интересным собеседником и другое.

Пример вопроса для выявления коммуникативности:

Каким должен быть коммуникативный человек? Опишите (ситуация-действие-результат)

Опишите ситуацию из жизни, когда люди отказывались делать то, что Вы им предлагали? (ситуация-действие-результат)

2. Управление ресурсами

Способность эффективно организовывать и использовать все ресурсы для достижения поставленных целей, способность приоритезировать.

Пример вопросов для выявления компетенции управление ресурсами:

Планируете ли Вы свое расписание рабочего дня заранее?

За какое время? Каким образом? (ситуация-действие-результат)

Были ли случаи, когда вам было недостаточно информации для решения какого-то рабочего вопроса? (ситуация-действие-результат)

3. Стратегическое мышление (сложно развиваемая)

Способность видеть ситуацию целиком, прогнозировать долгосрочные последствия.

Вопросы для выявления стратегического мышления:

Приходилось ли вам заниматься анализом большого объема информации? Приведите пример, расскажите, как вы с этим работали, к каким выводам пришли, когда с ней работали?

Как бы вы охарактеризовали бы место вашей компаниина рынке?

Удается ли вам прогнозировать? (если да, то опишите об этом случае)

4. Аналитическое мышление

Способность анализировать информацию и генерировать взвешенные и обоснованные решения.

Вопросы для выявления:

Опишите ситуацию из жизни, когда Вы попали всложную ситуацию (ситуация-действие-результат)

Опишите ситуацию из жизни, когда Вам нужно было принять важное решение? (ситуация-действие-результат)

5. Принятие ответственности (врожденная)

Готовность взять ответственность запринятое решение на себя.

Вопросы для выявления:

Приходилось ли вам принимать самостоятельные решения? Почему?

6. Достижение результата (врожденная)

Настойчивость в достижении целей, умение не останавливаться, сталкиваясь с трудностями, стремление сделать больше. Стремление к высокому качеству работы.

Опишите ситуацию из жизни, когда Вы ставили перед собой цель, но не смогли ее достичь

7. Стремление к обучению

Стремление к постоянному обучению иразвитию.

8. Лидерство (сложно развиваемая)

Способность сплачивать людей вокруг себя, мотивировать их и вести кдостижению результата.

9. Работа в команде (врожденная)

Стремление принимать участие в работе команды, принимая командные цели ивидя свою роль в их достижении.

10. Управление изменениями

Принятие изменений и эффективноеуправление ими.

11. Исполнительность

Способность точно выполнять поставленные задачи.

Напишите ситуацию из жизни когда Вы не выполнили поставленные руководителем задачи.

Как выявить наличие компетенций у сотрудника?

Для определения уровня компетенции нужна совокупность положительных и отрицательныхповеденческих индикаторов, подтверждающих ее наличие или отсутствие.

Поведенческие индикаторы – это конкретные, наблюдаемые проявления стандартов поведения, относящихся к какой-либо компетенции.

Эти проявления могут свидетельствовать:

о хорошем развитии определенной компетенции

О недостаточном развитии или об отсутствии определенной компетенции

ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЙ ИНДИКАТОР

ОТРИЦАТЕЛЬНЫЙ ИНДИКАТОР

Примеры индикаторов

Компетенция 1: Коммуникативность

Положительные индикаторы	Отрицательные индикаторы
Ясно, четко и открыто выражает свои мысли	Не обращает внимания на реакцию, которую вызывает его поведение у других людей

Компетенция 2: Управление ресурсами

Положительные индикаторы	Отрицательные индикаторы
Своевременно и качественно справляется с несколькими заданиями одновременно	Не планирует заранее, действует «здесь и сейчас»

Компетенция 3: Стратегическое мышление

Положительные индикаторы	Отрицательные индикаторы
При рассмотрении проблем и возможностей, учитывает возможные последствия	Жертвует долгосрочными перспективами для достижения сиюминутных результатов

Компетенция 4: Аналитическое мышление

Положительные индикаторы	Отрицательные индикаторы
Структурировано подходит к анализу ситуации	Делает оценки, основанные на субъективных или неаргументированных предположениях

Компетенция 5: Принятие ответственности

Положительные индикаторы	Отрицательные индикаторы
Берет всю ответственность за принятие решений на себя	Откладывает принятие решений

Компетенция 6: Достижение результата

Положительные индикаторы	Отрицательные индикаторы
Эффективно преодолевает препятствия к достижению поставленных целей	Не может решать сложные проблемы

Компетенция 7: Стремлениек обучению

Положительные индикаторы	Отрицательные индикаторы
Осознает, что всегда есть, чему научиться, независимо от уровня	Упускает возможности научиться чему-то новому

Компетенция 8: Лидерство

Положительные индикаторы	Отрицательные индикаторы
Вдохновляет других на достижение все более высоких результатов	Осуществляет тотальный контроль над информацией и не может работать в обстановке открытости

Компетенция 9: Работа в команде

Положительные индикаторы	Отрицательные индикаторы
Интересы команды ставит превыше собственных	Предпочитает работать один

Компетенция 10: Управление изменениями

Положительные индикаторы	Отрицательные индикаторы
Гибко адаптируется к новым ситуациям и требованиям	Использует неизменный однообразный подход

Компетенция 11: Исполнительность

Положительные индикаторы	Отрицательные индикаторы
Четко и прилежно выполняет поставленные задачи	Выполняет задачу, внося свои корректировки, не согласованные с руководителем

5 уровней развития компетенции

Для разных должностей необходим разный уровень развития компетенций. Давайте рассмотрим, какие уровни развития компетенций бывают.

Профиль компетенций для каждой должности. Соотношение компетенций в должностях разного уровня

При планировании подбора для каждой должности определяется профилькомпетенций должности.

Профиль компетенций должности – это перечень компетенций, необходимых для конкретной должности, с указанием требуемого для данной должности уровня развития этих компетенций.

Однако для должностей разного уровня требуется разный набор компетенций исоответствующий уровень их развития.

Давайте подробнее рассмотрим правила составления профилей компетенций длядолжностей разных уровней.

Правила создания профиля компетенций

При создании профиля компетенций можно условно выделить 4 уровня компетенций:

1. Ключевые
2. Базовые
3. Второстепенные
4. Нецелевые

Ключевые компетенции – это компетенции, которые крайне важны именно для этой должности. Как правило, ключевые компетенции для должности определяются спецификой должности.
Требуемый уровень развития ключевых компетенций должен быть не ниже 4.

Базовые компетенции – это компетенции, которые важны для данной должности. Требуемый уровень развития базовых компетенций должен быть не ниже 3.

Второстепенные компетенции – это компетенции, которые в принципе важны для данной должности. Требуемый уровень развития второстепенных компетенций должен быть не ниже 2.

Нецелевые компетенции – это те компетенции, которые абсолютно не важны для данной должности.

В зависимости от уровня должности в профиле компетенций присутствуют компетенции разных видов:

Соотношение компетенций в должностях разного уровня

Компетенции	Топ менеджеры	Средний менеджмент	Линейные специалисты
Ключевые	+	+	+/-
Базовые	+	+	+
Второстепенные	—	+	+
Нецелевые	—	—	+/-

Матрица компетенций. Составление матрицы компетенций для каждой должности

Для осуществления системной работы в области подбора в компании создается Матрица компетенций компании.

Матрица компетенций – это документ, показывающий минимальный уровень развития компетенций для всех должностей компании.

Примерматрицы компетенций

При планировании подбора на основе Матрицы компетенций компании формируется Профиль компетенций каждой должности.

Таким образом при подборе кандидатов важно определить наличие и уровень компетенций сотрудника, а также его основные мотивации. Не проводя такого анализа вы рискуете принять на работу человека не способного справляться с поставленными задачами, а также недостаточного замотивированного в работе.