Квалифицированные работники

Урок по теме «Информационные ресурсы» Понятие ресурс определяется в Словаре русского языка С.И. Ожегова как запас, источник чего-нибудь. Любое государство, общество, фирма или частное лицо имеют определенные ресурсы, необходимые для его жизнедеятельности. Одним из важнейших видов ресурсов современного общества являются информационные ресурсы. Тема нашего урока «Информационные ресурсы», запишите в тетрадях. Понятие информационного ресурса.

На рисунке (рис.1) представлены наиболее распространенные основные виды ресурсов. Понятие информационных ресурсов является сравнительно новым. Оно недавно вошло в жизнь современного общества, и в последние годы стало употребляемо не только в научной литературе, но и в обществен­но-политической деятельности. В федеральном законе «Об информации, информа­тизации и защите информации», который был принят в России 25 января 1995 года, дано следующее определение понятия информацион­ные ресурсы:

ИРО— отдельные документы и отдельные массивы документов, документы и массивы документов в информационных системах (библиотеках, архивах, фондах, банках данных, других информационных системах).Запишите определение ИРО в тетрадь.

Этот закон является по существу первым базовым законом, который создает основу для формирования информационного законодательства — новой области права, которая должна регулировать отношения в информационной сфере общества, включая такие важные аспекты этих отношений, как право собственности, владения и распоряжения информационными ресурсами, а также право доступа к информации и ее распространения.

Между ИР и всяким иным существует одно важнейшее различие: всякий ресурс, кроме информационного, после использования исчезает (сожженное топливо, израсходованные финансы и т.п.), а ИР остается «несжигаемым»; им можно пользоваться многократно, он копируется без ограничения.

Информационные ресурсы представляют собой лишь одну из возможных форм представления знаний, хотя и весьма важную, но далеко не единственную. Можно определить информационные ресурсы следующим образом: «Информационный ресурс — это знания, представленные в проектной форме»,— такое краткое и, может быть, недостаточно строгое определение вполне приемлемо для дальнейшего рассмотрения проблем социальной информатики. При этом будем полагать, что информационные ресурсы общества представляют собой ту часть имеющихся в обществе знаний, которая уже отчуждена от своих создателей и материализована в виде документов, компьютерных баз данных и знаний, алгоритмов и программ автоматизированных устройств, а также произведений науки, литературы и искусства. Таким образом, информационные ресурсы — это знания, подготовленные для целесообразного социального использования.

Другими словами, в понятие «информационные ресурсы общества» в данном случае предлагается не включать ту часть общественных знаний, которая еще не отделена от их живых носителей — членов данного общества и характеризуется уровнем образования, воспитания и профессиональной квалификации людей.

Знание как национальное достояние в развитии страны В статье 9 федерального закона России «Об информации, информатизации и защите информации» определено, что отдельные объекты федеральных информационных ресурсов могут быть объявлены общероссийским национальным достоянием. Эти ресурсы признаются общегосударственной значимостью аналогично тому, как наиболее важные исторические и культурные ценности относятся к историческому и культурному наследию страны и составляют часть ее национального богатства.

Классификация национальных информационных ресурсов: библиотечные, архивные, научно-техническая информация, правовая информация, отраслевая информация, финансовая и экономическая информация, информация о природных ресурсах и т.д.

Существуют еще несколько форм представления знаний в обществе, которые находятся вне рамок информационных ресурсов (в их понимании, приведенном в федеральном законе России). Прежде всего, это овеществленные знания, представленные в виде всех объектов техносферы, которая искусственно создана человеком в результате развития цивилизации. Эти знания могут быть сохранены и переданы последующим поколениям и без их документирования на бумажных или же электронных носителях (например, международные, национальные и региональные выставки достижений).

Другая форма представления знаний в обществе — это так называемые «живые знания», выражающиеся в знаниях, опыте и профессиональной квалификации людей. Специфика данной формы представления знаний заключается в том, что их носителями являются живые люди, а местом хранения — человеческая память. Для использования этих знаний и представления их в виде информационных ресурсов общества используются специальные методы, получившие в нашей стране название инженерии знаний, которая все более широко используется в экспертных системах и других системах искусственного интеллекта.

В работах по социальной информатике обращено внимание на проблему, связанную с «живым знанием», «утечки мозгов из России». По данным МВД России наиболее выездной возраст 31-45 лет. Как показывают социологические опросы, более 80% отечественных ученых хотели бы уехать за рубеж и уедут, как только представится возможность. «Внутренняя» утечка умов еще основательнее, так как очень много ученых покидает науку ради успеха в бизнесе или политике.

На сегодняшний день исключительно важно обеспечить сохранность и развитие в обществе «живых знаний», предотвратить «утечку мозгов» в другие, более развитые страны мирового сообщества, которая стала в последние годы настоящим бедствием для многих развивающихся стран, в том числе и для России.

Классификация информационных ресурсов Для классификации информационных ресурсов могут быть использованы следующие их наиболее важные параметры:

§ тематика хранящейся в них информации — общественно-политическая, научная, финансово-экономическая, экологическая и пр.;

§ форма собственности — государственная (федеральная, субъекта федерации, муниципальная), общественных организаций, акционерная, частная;

§ доступность информации — открытая, закрытая, конфиденциальная;

§ принадлежность к определенной информационной системе — библиотечной, архивной, научно-технической и т. п.;

§ источник информации — официальная информация, публикации в СМИ, статистическая отчетность, результаты социологических исследований и т. п.;

§ назначение и характер использования информации — массовое, региональное, ведомственное и т. п.;

§ форма представления информации — текстовая, цифровая, графическая, мультимедийная;

§ вид носителя информации — бумажный, электронный.

Информационные продукты и услуги Одно из важнейших свойств информационных ресурсов заключается в том, что они способны выступать в качестве товара, а также служить основой для создания информационных продуктов и оказания информационных услуг.

Информационный продукт — результат интеллектуальной деятельности людей, отражающий их представления о той или иной предметной области социальной активности общества.

Информационная услуга — предоставление в распоряжение пользователя необходимых ему информационных продуктов.

§ Поиск и подбор информации;§ Консалтинг;§ Обучение;§ Телекоммуникации; И пр.

Запишите определения Информационный продукт и Информационная услуга в тетрадь.

Основные виды информационных продуктов. Схема, которая наиболее полно отражает многообразие информационных продуктов на рисунке (рис.2).

Информационный рынок Развитие компьютерных информационных технологий способствует формированию рынка информационных ресурсов.

Товар – информационные продукты и услуги.

Как и на всяком рынке, на рынке информационных товаров и услуг есть свои поставщики (продавцы) и потребители (покупатели). В федеральном законе России «Об информации, информатизации и защите информации» определено, что информационные ресурсы могут быть товаром, за исключением случаев предусмотренных законодательством РФ. Это положение является правовой основой для формирования и функционирования в нашей стране нового вида рыночных отношений — информационного рынка.Структура информационного рынка на рисунке рис.3).

Рынок информационных продуктов и услуг — система экономических, правовых и организационных отношений, которая обеспечивает торговлю информационными продуктами, а также предоставление на коммерческой основе информационных услуг пользователям.Запишите определение Рынок информационных продуктов и услуг в тетрадь.

Поставщики – как правило, это производители информации или ее собственники

• Центры, в которых создаются и хранятся базы данных;

• Службы связи и телекоммуникации;

• Бытовые службы;

• Специализированные коммерческие фирмы, занимающиеся куплей-продажей информацией (рекламные агентства);

• Неспециализированные фирмы, выпускающие «обычные» товары и в качестве дополнительной услуги – информацию о них;

• Консалтинговые фирмы;

• Биржи;

• Частные лица (программисты) и пр.

Пользователи информации — организации или частные лица, которые обращаются к информационным системам или посредникам за получением необходимой им информации, информационных продуктов, средств информационной техники или же информационных технологий

Потребители информации — частные лица, предприятия, которые сегодня без информации остались бы столь же недееспособными, как и без поставки сырья; органы власти всех уровней и т.д.

• Частные лица;

• Предприятия;

• Органы власти;

• Иностранные государства.

Несмотря на то, что в результате стремительного развития процесса

информатизации общества цены на информационном рынке быстро снижаются, информационный сектор экономики остается исключительно важной и выгодной сферой вложения капитала и трудовой занятости общества. Ведь информационные и коммуникационные услуги начинают сегодня доминировать в сфере услуг развитых стран, таких, как США, Япония, страны Западной Европы.

Информационный бизнес Это сравнительно новая отрасль деловой активности общества. Но в связи с быстрым развитием процесса его информатизации он начинает занимать все большую долю в экономике наиболее развитых стран мира, а также во всей мировой экономике. Высокие объемы производства информационной техники, а также ее все более широкое использование практически во всех сферах жизнедеятельности современного общества, активизация производства информационных продуктов и сферы информационных услуг привели к формированию нового направления деловой активности, которая получила название информационный бизнес.

Под информационным бизнесом понимается не только предпринимательство в информационной сфере, но и оно охватывает торговлю и посредничество на информационном рынке, организацию производства, обслуживания, аренды, страхования, финансового и кадрового обеспечения средств информатизации общества.

Для закрепления изученных знаний выполните практическую работу, результаты отправьте учителю. Практическая работа за компьютерами: Составьте список адресов сайтов, посвященных общеобразовательным дисциплинам (используйте несколько поисковых серверов, результат оформите в документе MicrosoftWord).

Для самопроверки пройдите тест (Тест).

Домашнее задание

Поэтому выбор обслуживающего персонала должен стать основным моментом в процессе налаживания работы компании. В крупных фирмах имеется человек, специализацией которого является подбор и обучение новых сотрудников. Это позволяет обеспечить компанию квалифицированными кадрами.

Однако не все компании могут позволить себе содержание такого сотрудника, поэтому подбором персонала чаще всего занимается руководитель фирмы, когда начинает свой бизнес. Чтобы оперативно найти подходящий обслуживающий персонал, необходимо знать некоторые моменты при отборе кандидатов на ту или иную вакансию. Тремя годами ранее известное издание Forbes сообщило о том, что состояние бизнесмена достигает почти двух с половиной миллиардов долларов, а это значит, что он занял сорок первое место в российском списке, и восемьсот десятое в мировом. Развитие жизни евреев в европейских странах является одной из основных целей конгресса. Вячеслав Моше Кантор продвигает идеи толерантности и поддержки отношений между людьми разных культур и религий, а также активно выступает против ксенофобии и антисемитизма.

Прежде всего, объявление о вакансии должно быть составлено профессионально, чтобы смогло заинтересовать потенциальных работников. Обязательно необходимо указать приблизительный уровень зарплаты – это первое, на что ориентируется человек при поиске работы. Так же нужно четко прописать требуемые от кандидатов характеристики – опыт работы, образование, специальные и дополнительные навыки, пол, возраст. Далее расскажите подробнее о характере работы, не упуская никаких деталей. Составленное таким образом объявление поможет вам сразу отсеять неподходящих под критерии кандидатов, что значительно сэкономит ваше время.
Следующим важным этапом является собеседование. Во время собеседования вам придется быть немного и психологом. Не стоит составлять представление о человеке только по его внешнему виду. Самый важный вопрос, который вы должны задать кандидату на ту или иную должность – для чего вам нужна эта работа. Именно ответ на этот вопрос и решит дальнейшую судьбу кандидата.
По каким же основным критериям оценивается соответствие кандидата предлагаемой вами работе?
Управляемость – насколько человек может подчиняться руководителю или сам руководить. В зависимости от вакансии, следует рассмотреть тот или иной вариант. О том, что человек не справляется с должностью руководителя, может сказать его трудовая книжка и, в первую очередь тот момент, что человек пытается устроиться на должность, которая ниже по рангу его предыдущей. О не умении подчиняться говорит частая смена мест работы.
Второй критерий – это обучаемость. От того насколько человек быстро схватывает новую информацию и приспосабливается к новой среде, зависит его работоспособность. Оценить степень обучаемости можно с помощью вопроса о профессионализме человека и его способности освоить, к примеру, неизвестную ему программу.
Третий критерий заключается в адекватности. Сотрудник должен четко выполнять порученные ему задания, нормально реагировать на критику, иметь желание обучаться новому. Как человек реагирует на поставленные вопросы, эмоционален ли он, как выглядит и рассказывает о себе – это и определяет степень его адекватности.
Сегодня довольно популярным является интернет бизнес и, соответственно, поиск сотрудников для удаленной работы. Но и в этом случае общения через интернет и по телефону не достаточно. Желательно организовать личную встречу.
Подбор квалифицированного обслуживающего персонала должен стать для вас основной задачей. Уделите этому процессу максимальное количество времени, которое можете выделить. В этом случае ваша затея увенчается успехом.



В статье автор раскрывает понятие квалификации работника, значение квалификации в трудовых правоотношениях, взаимосвязи понятия квалификации работника и деловых качеств работника со ссылкой на нормативные источники и мнения авторитетных ученых-правоведов.

Ключевые слова: квалификация работника, трудовые отношения, деловые качества, требования к квалификации.

В условиях быстроразвивающейся высокотехнологической экономики конкуренция на рынке труда становится все более актуальным вопросом для каждого отдельного человека, занятого каким-либо трудом. Сегодня серьезная конкурентная борьба возникает не только за выполнение наиболее престижной и высокооплачиваемой работы в преуспевающей компании или государственном учреждении, но и за иную работу, способную приносить доход, позволяющий в условиях рыночной экономики и непростой социально-экономической ситуации обеспечить удовлетворение своих базовых потребностей и базовых потребностей своей семьи. При этом по данным Федеральной службы государственной статистики в 2019 г. уровень рабочей силы в Российской Федерации составляет 67–68 %, уровень занятости населения — 64–65 %, а уровень безработицы — около 4,5 %. Более всего — около 19 % россиян занято в оптовой и розничной торговле, около 14 % россиян занято в обрабатывающем производстве, 9,9 % граждан занимается операциями с недвижимым имуществом, арендой и предоставлением услуг, большое количество россиян заняты в строительной сфере — 8,6 %, 8,3 % россиян заняты с сфере транспорта и связи. В этих условиях значимость приобретает вопрос уровня квалификации работника, от которого зависит качество выполнения работником поручаемой ему работы, и в целом доходность предприятия, на котором он трудится.

Легальное определение квалификации работника дается в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации, и под квалификацией работника понимается «уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника». При этом дефиниция «квалификация» в российском трудовом праве долгое время отсутствовала, но глобализация, информатизация и модернизация экономики заставила законодателя все же ввести данную дефиницию в трудовое законодательство.

В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 17.11.2008 № 1662-р, подчеркивается, что эффективно функционирующий рынок требует качественных изменений в структуре рабочей силы, повышении производительности труда, поскольку научно-технический прогресс и развитие инновационных технологий требуют постоянного развития профессиональных знаний, умений, навыков и компетенций наемных работников. В целях реализации целей, поставленных руководством страны, была начата разработка национальной системы квалификаций, которая представляет собой совокупность механизмов правового и институционального регулирования квалификации работников со стороны рынка труда и предложение квалификации со стороны образования и обучения . И как отмечает кандидат юридических наук Новикова Н. В., основное назначение национальной системы квалификаций заключается в формировании модели рынка труда, при которой ценность работника будет определяться не только наличием у него документа об образовании, но и его реальной квалификацией. В этом случае ключевым условием формирования современной экономики становится квалификация работника, и задача трудового права заключается в правовом обеспечении отношений, складывающихся по поводу ее получения, использования и оценки .

Базовые положения, которые могут помочь работодателю определиться с требованиями к квалификации того или иного работника, содержатся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), а также профессиональных стандартах. На основе данных источников и разрабатываются должностные инструкции, содержащие в том числе и требования к квалификации каждого работника, занимающего конкретную должность в соответствии со штатным расписание.

Так, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих. ЕТКС предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях народного хозяйства.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к их уровню знаний и квалификации. Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации». При этом раздел «Требования к квалификации» определяет уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы. К примеру, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 3, в редакции от 27 марта 2018 года содержится должность юрисконсульта. К данной должности разработан целый перечень должностных обязанностей, например, разработка или принятие участия в разработке документов правового характера, осуществление методического руководства правовой работой на предприятии, оказание правовой помощи структурным подразделениям и общественным организациям в подготовке и оформлении различного рода правовых документов, участие в подготовке обоснованных ответов при отклонении претензий и т. д. Указано, что юрист должен знать законодательные акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансовую деятельность предприятия, нормативные правовые документы, методические и нормативные материалы по правовой деятельности предприятия, гражданское, трудовое, финансовое, административное право и т. д. Также в справочнике указаны квалификационные требования. Так, юрисконсульт должен иметь высшее профессиональное (юридическое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (юридическое) образование и стаж работы в должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет. К юрисконсульту второй категории предъявляются уже более серьезные требования: высшее профессиональное (юридическое) образование и стаж работы в должности юрисконсульта или других должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет. А уже квалификационные требования к юрисконсульту первой категории предполагают высшее профессиональное (юридическое) образование и стаж работы в должности юрисконсульта второй категории не менее 3 лет. Таким образом, работодателю не составить труда, воспользовавшись Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, определиться с квалификационными требованиями к каждому отдельному работнику.

Также требования к квалификации работника содержатся в профессиональных стандартах. В статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации профессиональный стандарт определяется как «характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции». Профессиональные стандарты содержат наименование трудовой функции и возможные наименования должностей, профессий, требования к образованию и обучению, к опыту практической работы по ним, а также особые условия допуска к работе и иные характеристики.

При этом следует отметить, что по общему правилу названия должностей и требования к квалификации работодатель определяет по собственному усмотрению. Однако важно учитывать положения части 2 статьи 57 Трудового Кодекса Российской Федерации, в соответствии с которыми, если Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования должностей, профессий или специальностей работников и квалификационных требований к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, содержащимся в квалификационных справочниках и профессиональных стандартах.

В статье 64 Трудовом кодексе Российской Федерации также содержится такое понятие, как «деловые качества работника», которое в некоторой степени соотносится в понятием «квалификация работника». Однако определение понятия деловые качества работника в Трудовом кодексе не содержится, данное понятие раскрывается в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, где сказано, что под деловыми качествами работника следует понимать «способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)». При этом вполне очевидно, что понятия квалификации работника и деловых качеств работника не могут быть тождественными. Например, Л. А. Чиканова, доктор юридических наук, заведующий отделом законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и правоведения Российской Федерации считает, что понятие квалификации должно раскрываться через слово «готовность» к выполнению работы, а деловые качества — через слово «способность». Готовность является результатом полученного образования и практического опыта работы, а способность зависит от личностных качеств человека. Например, предлагается к ним относить доброжелательность, организованность, коммуникабельность, общительность, терпимость и т. д. .

В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 разъясняется, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает кадровые решения. При этом особо оговаривается, что заключение трудового договора с лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Однако в статье 64 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливается запрет необоснованного отказа в приеме на работу, согласно которому какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Это означает, что работодатель вправе провести оценку деловых качеств, в число которых входит имеющаяся у ищущего работу лица квалификация.

Таким образом, квалификация работника в трудовых правоотношениях имеет важное практическое значение, она позволяет еще на стадии приема работника на работу определиться, подходит ли претендент для выполнения конкретной трудовой функции. Если работодатель правильно оценит уровень квалификации потенциального работника, то это поможет в дальнейшем правильно выстроить профессиональный путь данного работника, тогда он сможет принести максимум пользы своим трудом, а также это оградит как работника, так и работодателя от возможных рисков и экономических или иных потерь.

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ, № 6, 2004.
3. Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 № 1662-р «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» (вместе с «Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года») // Собрание законодательства РФ, 24.11.2008, № 47, ст. 5489.
4. Коулз М., Олейникова О. Н., Муравьева А. А. Национальная система квалификаций. Обеспечение спроса и предложения квалификаций на рынке труда. — М., 2009. — С. 7.
5. Новикова Н. В. Квалификация работника: понятие, значение для трудовых отношений, независимая оценка // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. — № 4. — С. 36–39.
6. Филющенко Л. И. Проблемы применения законодательства о повышении квалификации работников // Lex russica. 2017. — № 11. — С. 83–92.
7. Чиканова Л. А. Права работников и работодателей при поступлении (приеме) на работу // Хозяйство и право, № 10, 2004. — С. 47–56.

Анализ уровней квалификации

Ознакомиться подробно с уровнями квалификации в первоисточнике, утвержденном приказом Минтруда № 148н, вы можете в системе Консультант Плюс по .

Описание уровня квалификации включает в себя такие характеристики, как:

• полномочия и ответственность;
• характер умений;
• характер знаний.

Кроме того, указываются основные способы достижения требуемой квалификации:

• инструктаж;
• образование определенного уровня по основным образовательным программам;
• дополнительное профессиональное образование;
• практический опыт.

Рассмотрим уровни квалификации подробнее:

• 1-й уровень предполагает выполнение стандартных заданий (речь идет о физическом труде) и применение элементарных фактических знаний. Соответственно, способы получения такой квалификации самые простые — инструктаж и опыт работы в рамках данной квалификации.
• 2-й, 3-й уровни требуют способности выполнять соответственно стандартные и типовые задачи. Достигнуть требуемой квалификации можно, получив начальное профессиональное образование, а также пройдя переподготовку.
• 4-й, 5-й уровни ориентированы на низшее звено руководства и требуют от работника умения руководить группой сотрудников и нести ответственность за результат работы этой группы. Для этого необходимо среднее профессиональное образование по специальности либо начальное профессиональное образование по основной госпрограмме в сочетании с переподготовкой.
• 6-й уровень требует высшего образования по программе бакалавриата или среднего специального образования. Предполагает исключительно самостоятельную работу или работу по управлению группой людей (организацией или частью крупной организации). Характер умений — внедрение (улучшение) определенных технологических или методологических решений.
• 7-й уровень— это квалификация высшего руководства, ответственного за работу крупных организаций или подразделений, вследствие чего работник должен владеть навыками управления и стратегического планирования. Требования к высшему образованию в данном случае более серьезны: необходимо обучиться по программам специалитета или магистратуры.
• 8-й, 9-й квалификационные уровни, судя по всему, определяют квалификацию, необходимую для высших должностей в крупных корпорациях и государстве, масштабной научной деятельности. Они предполагают наличие высшего образования по программам магистратуры или специалитета, а также окончания аспирантуры / адъюнктуры / ординатуры / ассистентуры-стажировки.

Изменение трудового законодательства в 2016 году в области профстандартов

Квалификационные уровни служат связующим звеном между профессиональным образованием и потенциальной сферой деятельности.

ВАЖНО! С 01.07.2016 они обязательны, если данные требования будут установлены ТК РФ или иными нормативными актами (ФЗ «О внесении изменений в ТК РФ и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации”» от 02.05.2015 № 122-ФЗ).

Однако данный закон не распространяется на должности, нахождение на которых не связано с получением льгот или наличием ограничений, а также требования к которым прямо не установлены законом.

Как не совершить ошибку, меняя уровень квалификации в должностных инструкциях под профессиональные стандарты? Экспертная статья в системе Консультант Плюс отвечает на этот вопрос.

Для государственных (в том числе с долей государственного участия в уставном капитале) организаций обязательность применения предусмотрена постановлением Правительство РФ от 27.06.2016 № 584. Данным документом предусмотрено, что реализация планов по введению профстандартов должна быть завершена до 01.01.2020.

Согласно положениям ст. 195.3 ТК РФ в случаях, когда профстандарты (в том числе характеристики квалификации) необязательны к применению, они берутся работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых теми трудовых функций, обусловленных используемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Согласно постановлению Правительства РФ от 22.01.2013 № 25 обычным организациям, союзам работодателей, СРО дано необычное правомочие — возможность самостоятельно разрабатывать проекты профстандартов.

Кроме того, с 01.01.2017 работодатель, если посчитает необходимым (при условии надлежащего оформления, согласно ст. 196 ТК РФ), за свой счет может направить работника на независимую оценку квалификации. Такой вариант установления квалификационного уровня работника предусмотрен новым ФЗ от 03.07.2016 №238-ФЗ «О независимой оценке квалификации».

Должности с обязательными квалификационными требованиями

Можно сформировать примерный перечень работников, требования к квалификации которых установлены законом, а значит, должны быть обязательно включены в профстандарт и соблюдаться:

• педагоги (ст. 46 ФЗ «Об образовании в РФ» от 29.12.2012 № 273-ФЗ);
• кадастровые инженеры (ст. 29 ФЗ «О государственном кадастре недвижимости» от 24.07.2007 № 221-ФЗ);
• медики и фармацевтические работники (приказы Минздрава от 10.02.2016 № 83н и от 08.10.2015 № 707н);
• летчики (раздел II приказа Минтранса России от 12.09.2008 № 147);
• адвокаты (ст. 9 ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в РФ» от 31.05.2002 № 63-ФЗ);
• аудиторы (ст. 4 ФЗ «Об аудиторской деятельности» от 30.12.2008 № 307-ФЗ);
• главные бухгалтеры отдельных организаций и учреждений (ч. 4 ст. 7 ФЗ «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ);
• государственные судебные эксперты (ст. 12 и 13 ФЗ «О государственной судебно-экспертной деятельности в РФ» от 31.05.2001 № 73-ФЗ);
• муниципальные и государственные служащие (например, ст. 21 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
• судьи (ст. 4 закона РФ «О статусе судей в РФ» от 26.06.1992 № 3132-I).

Практическое применение уровней квалификации

Очевидно, что в силу своей правовой сущности уровни квалификации могут использоваться исключительно с целью разработки профессиональных стандартов.

Использованные же в профстандарте конкретные требования к уровню квалификации способны серьезно повлиять на кадровую политику и судьбу конкретного работника.

Стоит отметить, что увольнение в связи с несоответствием требованиям профстандарта невозможно — такого основания нет в ТК РФ. В то же время нахождение на должности работника с несоответствующей обязательным требованиям квалификацией может привести к неприятным для работодателя последствиям, например:

• наказанию за несоблюдение лицензионных требований (постановление ФАС Московского округа от 06.02.2008 № КА-А40/14829-07);
• отказу ФСС в возмещении выплат по больничному (постановление ФАС Поволжского округа от 26.01.2012 по делу № А55-8041/2011);
• признанию трудовых договоров недействительными кредиторами организации (постановление ФАС Уральского округа от 26.10.2012 № Ф09-5513/10 по делу № А50-14433/2009).

Перечисленные примеры относятся к периоду до введения в действие нормативных актов о профессиональных стандартах. Тем не менее, учитывая служебную роль уровней квалификации, они дают возможность спрогнозировать практику применения профстандартов в части требований к квалификации.

Соответственно, можно сделать вывод, что требования к уровню квалификации — это информация для работодателя. Последний может обеспечить соответствие сотрудников занимаемой должности разными способами, как то: инструктаж и тестирование кандидатов на вакантные должности, аттестация и повышение квалификации действующих сотрудников и др.

***

Таким образом, уровни квалификации — особый документ, предназначенный для систематизированного подхода к составлению профстандартов в части требований к уровню опыта и образования работника на конкретной должности. В отдельных случаях такие требования, внесенные в действующий профстандарт, становятся обязательными. Согласно закону обеспечение необходимого уровня квалификации сотрудников — задача работодателей, которая может решаться, в том числе, с использованием независимой оценки квалификации работников.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.