Оценка труда

Оценка результатов труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профес­сионального поведения и личностных качеств и состоит в опре­делении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов. Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объек­тивности и достоверности выводов оценивания.

Оценка результатов труда разных категорий работников (ру­ководителей, специалистов, других служащих, рабочих) разли­чается своими задачами, значимостью, показателями или харак­теристиками, сложностью выявления результатов.

Достаточно просто эта задача решается для категории рабо­чих, особенно рабочих-сдельщиков, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве. Путем сравнения с за­планированным заданием и оценивается результат их труда.

Оценка результатов труда руководителей и специалистов зна­чительно сложнее, поскольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характе­ризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качествен­ных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, разнообраз­ны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количе­ство, ценностная оценка результатов. Для оценки результатив­ности труда требуется довольно большое количество показате­лей, которые охватывали бы и объем работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (на­пример, сумма выручки).

Необходимо выделить и такое ключевое понятие, как крите­рий оценки, — своего рода порог, за которым состояние показа­теля будет удовлетворять или неудовлетворять установленным (за­планированным, нормированным) требованиям.

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются ре­зультаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, уволь­нение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности ра­ботников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Выделяя три категории управ­ленческих работников, следует иметь в виду, что работники каж­дой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий про­цесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, дру­гие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

В связи с разделением управленческого труда результат тру­да руководителя, как правило, выражается через итоги производст­венно-хозяйственной и иной деятельности организации или под­разделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические усло­вия труда подчиненных ему работников (например, уровень оп­латы труда, мотивированность персонала и т.п.).

Результат труда специалистов определяется исходя из объе­ма, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показате­лей, характеризующих ключевые, основные результаты труда ру­ководителей и специалистов, следует учитывать, что они оказы­вают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабо­чего времени персонала; их сравнительно немного (4—6); состав­ляют по крайней мере 80% всех результатов; приводят к дости­жению целей организации или подразделения.

На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т.е. пря­мыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам резуль­тативности относятся: оперативность работы, напряженность, ин­тенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В от­личие от прямых показателей результатов труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответ­ствующим идеальным представлениям о том, как следует выпол­нять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть про­явлены в связи с этим.

Для оценки факторов результативности чаще всего исполь­зуется балльный метод. Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий: установление четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабоче­го места) и критериев ее оценки; выработка процедуры прове­дения оценки результатов труда (когда, как часто и кто прово­дит оценку, методы оценки); предоставление полной и досто­верной информации оценщику о результатах труда работника; обсуждение результатов оценки с работником; принятие реше­ния по результатам оценки и документирование оценки.

Для оценки результатов труда применяются различные методы.

Наиболее широко в организациях всего мира используется метод

Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам) для оценки результатив­ности труда менеджеров, инженеров и канцелярских работни­ков, не связанных непосредственно с выпуском продукции. Наибольшая сложность в оценке результатов труда управлен­ческих работников посредством целей заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей.

На примере банка Сhas Мапhаttеп рассмотрим процедуру их раз­работки, включающую следующие этапы:

1. Устанавливается перечень главных обязанностей работника, включающий регулярно осуществляемые работником функции и целевые мероприятия разового характера на планируемый срок (квартал, год).

2. Устанавливается сфера ответственности управляющего, т.е. каж­дая функция из числа вводимых в целевые показатели конкрети­зируется в определенных экономических (или каких-либо иных) категориях (прибыль, издержки, объем, сроки, качество), на которые она влияет.

3. Устанавливаются единицы измерения по каждой категории (проценты, дни, доллары) и система показателей, отражающих ре­зультаты деятельности управляющих (рост прибыли в процентах по отношению к прошлому году и т.п.) (табл. ).

Таблица — Показатели результатов деятельности

Сфера ответственности	Показатели
Объем кредитов	Рост по отношению к прошлому году, %
Рентабельность	Отношение дохода к банковским издержкам, %
Качество кредитных операций	Сделки, подвергшиеся критике в штаб-квартире корпорации, % ко всем сделкам
Привлечение новых клиентов	Количество новых крупных вкладчиков денежного капитала

4. По каждому показателю устанавливают индивидуальные стан­дарты исполнения. Они должны учитывать все резервы работни­ка, но исходить из реальных предпосылок. В банке по каждому по­казателю установлен двойной стандарт. Первый характеризует «хо­рошее исполнение», второй — «выдающееся».

На этом разработка показателей заканчивается. Собственно оцен­ка результатов труда работника состоит в соотнесении фактических результатов с «двойным стандартом».

В документах банка используется пять фиксированных катего­рий оценки — от «выдающегося исполнителя» (оценочный балл 1) до «неудовлетворительного» (5 баллов). Итоговая оценка выводится как среднеарифметическая по каждой оцениваемой функции и це­левым заданиям. По функции «Управление коммерческими опе­рациями» балл управляющего отделением банка равен 2,5. Таким же образом выводится общая средняя оценка достижения целей по всем установленным в начале года позициям (3—4 функции или це­левых мероприятия).

Оценка результатов труда направлена на определение уровня эффективности выполнения работы, т.е. состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

Таблица — Факторы, оказывающие влияние на результаты труда

Факторы	Характеристика факторов
естественно-биологические	пол, возраст, состояние здоровья, умственные и физические возможности, климат, географическая среда, сезонность и др.
социально-экономические	состояние экономики, государственные требования, квалификация работников, мотивация труда, уровень жизни и др.
технико-организационные	характер решаемых задач, сложность труда, объем и качество получаемой информации, уровень использования научно-технических достижений и др.
социально-психологические	отношение к труду, моральный климат в коллективе
рыночные	Развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, безработица, конкуренция и др.

Таблица — Основные методы оценки труда управленческих работников

Наименование метода	Краткая характеристика метода
Управление по целям	Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и не достигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод. Используется для оценки руководителей и специалистов
Метод шкалы графического рейтинга	Основан на представлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и др. Оценка соответствует рейтингу. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера
Вынужденный выбор	Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе (например, «много читает», «не ждет проблем» и др.). На основе бальной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, коллегами, подчиненными для оценки результативности труда работников
Описательный метод	Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда
Метод оценки по решающей ситуации	Основан на использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых решающих ситуациях. Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными
Метод анкет и сравнительных анкет	Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными
Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок	Основан на использовании решающих ситуаций (5-6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам
Метод шкалы наблюдения за поведением	Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат

понятие «государственные

услуги» и его содержание

к вопросу о сущности и критериях государственных услуг

_Аннотация

Термин «государственная услуга» используется в российском законодательстве уже несколько лет, однако нет четких определений и понятий, раскрывающих сущность государственных услуг, отсутствуют принципы их классификации. Это является препятствием для эффективного планирования бюджетных ассигнований на оказание госуслуг, максимального удовлетворения потребителей и повышения качества государственных слуг. _

Ключевые слова: государственные услуги, критерии государственных услуг, публичные услуги, бюджетные ассигнования, социальные услуги, нормативно-правовые акты _

Одной из основных задач административно-бюджетной реформы является переход от содержания сети госучреждений к закупке государственных услуг на конкурсной основе. Поэтому основным объектом управления, а, следовательно, анализа, контроля, финансирования должны стать государственные услуги в социальной сфере. При этом следует отметить, что в настоящее время ни в нормативных правовых актах (НПА), ни в юридической литературе нет единого определения понятия «государственные услуги», не определены признаки и критерии отнесения услуг к категории государственных.

Прежде всего, определимся с понятием «услуга». «Услуга — это трудовая целесообразная деятельность, результаты которой выражаются в полезном эффекте, удовлетворяющем какие-либо потребности человека» .

Заказчик и услуги

В России услуги признаются в качестве одной из ведущих категорий в системе объектов гражданских прав, и это закреплено в Гражданском кодексе РФ (ГК РФ). Под услугами согласно ст. 779 ГК РФ пони-

Пименов С.В.

аспирант кафедры экономической теории и инвестирования Московского государственного университета экономики, статистики и информатики (МЭСИ), заведующий отделом нормативов и тарификации государственных услуг Министерства экономики Московской области Pimenov20004@mail.ru

слуга — это трудовая

_целесообразная

_деятельность,

езультаты которой

_выражаются

в полезном эффекте,

_удовлетворяющем

_какие-либо

_потребности

_человека

ост

маются определенные действия или совокупность действий (деятельность), совершаемых в интересах физического или юридического лица1. В кодексе определено: «Исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги» . Поэтому именно это обстоятельство — первичность потребности заказчика в действиях исполнителя — отличает услуги от различного рода юридически значимых действий. Объектом данных правоотношений выступают определенные блага, как правило, не имеющие овеществленного (материального) результата. При исследовании услуг общественного сектора в экономической литературе, а также НПА используются такие понятия, как «государственные услуги», «публичные услуги», «социальные услуги», «муни-альные услуги», «бюджетные услуги». Однако до еткие критерии и призна-

:х услуг к выше льку они имею

бличные услуги

В то время как категория «публичные услуги» во анции и Германии достаточно широко разработа-используется давно , в России ее восприятие пока порождает больше проблем, чем их решений. В юридической литературе приводят следующие признаки публичных услуг :

— они направлены на реализацию общественных интересов (обеспечивают деятельность общезначимой направленности);

— имеют неограниченный круг субъектов, пользующихся данной услугой;

— осуществляются органами государственной или муниципальной власти;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

1 Заметим, что определение, данное автором, не соответствует содержанию ст. 779 ГК РФ. Согласно п. 1 указанной нормы по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. Иными словами, в ст. 799 ГК РФ акцент сделан на 3-х составляющих: 1) договор об оказании услуги; 2) действие исполнителя по оказанию услуги в интересах заказчика; 3) оплата услуги заказчиком — прим. ред.

— основываются как на публичной, так и на частной собственности.

Приведенные признаки публичных услуг характеризуют их как деятельность общезначимой направленности и показывают наличие публичного интереса в осуществлении такой деятельности, которая позволяет утверждать, что, независимо от того, какой субъект в каждом конкретном случае их оказывает, публичная власть обязана обеспечить их исполнение. Л.К. Терещенко отмечает, что «…публичная услуга -это деятельность, направленная на удовлетворение публичных интересов, потребностей» . Следует обратить внимание на точку зрения, изложенную Ю.А. Тихомировым, в которой публичная услуга рассматривается «как юридически и социально значимые действия в интересах общества, государства и граждан» . Приведенное определение публичной услуги предполагает ее расширительное толкование, которое включает в себя как государственные, так и социальные услуги. Интерес представляет классификация Л.К. Терещенко, в рамках которой выделяются публичные услуги, государственные услуги и социальные услуги, при этом автор их не противопоставляет, а скорее говорит об их соотношении . Анализ представленной классификации показывает, что термин «публичные услуги» шире, чем термин «государственные услуги». Последние характеризуются наличием лишь одного субъекта, их оказывающего,

— государственного органа, в то время как публичные услуги могут быть оказаны государственными органами и негосударственными структурами. Появление термина «социальная услуга» связано не с функциями или субъектами, ее оказывающими, а со сферой реализации данной услуги.

Государственная услуга

Многие авторы отмечают, что понятие «государственная услуга» появилось в России в процессе проведения административной реформы. В то время как во многих зарубежных странах государственные услуги — одна из основных форм отношений гражданина, юридического лица и власти, где государство рассматривается как «поставщик услуг». В указе Президента РФ от 09.03.2004 № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной

…публичнаяуслуга -это деятельность, направленная на удовлетворение публичных интересов, потребностей

т

понятие

_•»государственная

_услуга» появилось

в России в процессе «проведения

административной _реформы

власти» государственные услуги отождествляются с социальными услугами. Под функциями по оказанию госуслуг понимается предоставление федеральными органами исполнительной власти непосредственно или через подведомственные им федеральные госучреждения либо иные организации безвозмездно или по регулируемым ценам услуг гражданам и организациям в области образования, здравоохранения, социальной защиты населения и в других областях, установленных федеральными законами. Расшифровку понятия «государственная услуга» можно найти в проекте Федерального закона «О стандартах государственных услуг». В качестве госуслуги предлагается считать деятельность по исполнению запроса или требования граждан или организаций о признании, установлении, изменении или прекращении их прав, а также получении материальных и финансовых средств для их реализации в случае и в порядке, предусмотренных законодательством, установлении юридических фактов, или предоставлении информации по вопросам, ящим в компетенцию исполнительного органа государственной власти и включенным в реестр дарственных услуг .

но ст. 6 Бюджетного кодекса РФ государственные услуги — это услуги, оказываемые в соответствии с государственным заданием органами государственной власти, бюджетными учреждениями, иными юридическими лицами. Таким образом, понятие «публичные услуги», равно как и «государственные услуги», как правильно отмечает Д.М. Щекин, пока не получило четкого определения в законодательстве, однако уже есть указание на их возможную платность или бесплатность . Прежде чем обосновывать определение госуслуг, критерии и признаки отнесения услуг к государственным, в первую очередь, необходимо сформулировать цели и задачи использования услуг. В целях эффективного планирования бюджетных ассигнований на оказание государственных услуг, максимального удовлетворения потребителей услуг, контроля и анализа качества предоставления госуслуг целесообразно разделять их на два типа: 1) услуги, оказываемые органами исполнительной власти. Предоставление этого типа услуг являются реализацией одной из функций исполнительной власти.

Данный тип услуг может предусматривать различные сборы, величина которых не превышает компенсационных размеров. Особенностью предоставления данного вида услуг является их обязательный характер; 2) услуги, оказываемые подведомственными госучреждениями или иными уполномоченными организациями. Предоставляются в основном за счет средств бюджета.

Критерии определения госуслуги

На основании анализа НПА и изложенных выше подходов представляется целесообразным определить госуслугу следующим образом. Это деятельность органов государственной власти, госучреждений и иных организаций, осуществляемая в соответствии с учредительными документами, полностью или частично финансируемая за счет средств бюджета и направленная на удовлетворение потребностей получателей госуслуг. Получатели госуслуг — отдельные граждане, группы граждан, население в целом, а также юридические лица, реализующие конституционные, законные, уставные и иные права, установленные соответствующими НПА, имеющие право на получение государственной услуги.

Критериями определения государственной услуги являются:

— предоставление на основании НПА, устанавливающего полномочия субъекта на оказание соответствующей услуги;

— финансирование осуществляется за счет средств бюджета и (или) внебюджетных фондов;

— адресная направленность;

— наличие влияния на изменение состояния целевой группы получателей (социально-экономический результат или эффект);

— наличие закрытого регламентированного перечня государственных услуг.

Нормативное закрепление понятия государственных услуг, их критериев и признаков позволит:

— обоснованно сформировать перечни госуслуг2;

— повысить качество оказания услуг;

нормативное

закрепление понятия государственных услуг, их критериев и признаков позволит: обоснованно

сформировать

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

перечни госуслуг;

повысить качество

оказания услуг;

перенаправить

ориентиры

государства

от платы за сам

факт существования

госучреждений

к потребностям

получателей

госуслуг и т.д.

2 Заметим, что ряд перечней и реестров госуслуг существует и на сегодняшний день. Однако они имеют отраслевой или региональный уровень — прим. ред.

— перенаправить ориентиры государства от платы за сам факт существования госучреждений к потребностям получателей госуслуг;

— повысить эффективность расходования бюджетных средств.

Литература

1. Экономическая энциклопедия. Политическая экономия. В 4 томах. / Гл. ред. А.М. Румянцев. — М.: Советская энциклопедия, 1980. — Т. 4. — С. 247.

2. Гражданский кодекс РФ.

3. Мицкевич Л.А. Основы административного права Германии. — Красноярск, 2002.

4. Талапина Э., Тихомиров Ю. Публичные функции в экономике // Право и экономика. — 2002. — № 6. — С. 5.

5. Публичные услуги и право: Научно-практическое пособие. / Под ред. Ю.А. Тихомирова. М., 2007. — С. 11.

6. Терещенко Л.К. Услуги: государственные, публичные, социальные // Журнал российского права. — 2004. -№ 10. — С. 16-17.

Pimenov S.V.

Postgraduate Student, Chair of Economic Theory and Investing,

Moscow State University of Economics, Statistics and Informatics (MESI),

Head of Department of Regulations and Tarification of Public Services of the Ministry

of Economy, the Moscow Region

On the Essence and Criteria of Public Services

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

В исторических книгах и художественной литературе каждый человек так или иначе встречал упоминание профессии Мельник. И, конечно, задавался вопросом «Мельник кто это такой?». Что это за профессия? И сейчас мы ответим на этот вопрос.

Обращаясь к энциклопедии – википедия, мы узнаем, что мельник — это ремесленник, работающий на мельнице, и занимающийся производством муки и побочных продуктов помола зерна.

Казалось бы, звучит очень просто, но давайте углубимся в тему и выясним более детально, что за профессия мельник и какова ее роль в мировой истории.

Немного истории

Ориентируясь на исторические справки, ремесленники (хозяева мельниц) были очень богатыми и уважаемыми людьми. Профессия была очень востребованной, поскольку производимая продукция (мука, растительное масло, специи и прочее) была самой необходимой.

• Для выпечки хлеба – самого важного продукта в жизни человека – нужна была мука. Производить ее с помощью ручного труда (ручные мельницы) было очень хлопотно, особенно, если семья была немаленькая. Поэтому муку заказывали у мельника, порой, на целую деревню разом, отчего такие специалисты держали у себя целый штат помощников – как правило, родственников.

Обычно, дело было семейным и передавалось из поколения в поколение вместе с самой мельницей. Когда мельницы разрастались, а большие деревни превращались в города, излишек муки продавался на городском рынке. Дело было крайне прибыльным и многие мечтали каким-нибудь образом заполучить себе такой бизнес.

Но немногие понимали, что, на самом деле, работа мельником предполагает тщательную подготовку, длительное обучение и имеет свои плюсы и минусы.

Вы спросите, почему? Потому что одна эта профессия включает в себя целый список необходимых навыков, без которых никак нельзя обойтись.

Выделим три самых главных из них:

1. Мельник – это плотник. Деревянные детали любой мельницы от нагрузки быстро ломались и нуждались в ремонте или замене.
2. Мельник – это гидротехник. Если вы счастливый обладатель водяной мельницы, то должны иметь знания в области физики, связанные с водой, чтобы использовать ее себе во благо.
3. Мельник – это торговец. Чтобы не работать себе в убыток, надо было обладать хорошим денежным чутьем, уметь сводить плюсы и минусы доходов и расходов, а так же уметь дать рекламу своему товару и выделить себя среди конкурентов.

Профессия мельник в современном мире

Со времен средневековья минуло уже немало столетий, однако, профессия мельник никуда не исчезла, как не исчезает потребность людей в хлебе и растительном масле.

Но эта сложная профессия претерпела некоторые изменения, как того требуют современные технологии производства:

• В наше время помол зерна на мельнице — это автоматизированный процесс, где человек только наблюдает за работой различных механизмов.
• Профессия мельник перестала быть семейным ремеслом. Достаточно пройти обучение в сельскохозяйственном ВУЗе и можно смело приступать к работе, практикуясь на заборе образцов зерна для анализа и определении его пригодности для помола.
• Как и в любой другой современной профессии, юный мельник начинает свой путь с низа карьерной лестницы и в итоге, при должном старании, становится руководителем и наставником для новичков.

Хочу стать мельником

Для детей вопрос «мельник кто это такой?» может легко перерасти в убеждение «хочу стать мельником». Но молодые ребята, с горящими глазами от романтических стремлений, редко действительно представляют себе, с чем им придется столкнуться в их будущие рабочие будни.

Для того, чтобы не разочароваться в выбранной стезе, давайте посмотрим, что же в действительности делает на работе современный мельник:

1. Занимается анализом сырья, поступившего для помола.
2. Одобряет или отказывается одобрить его переработку;
3. Контролирует загрузку зерна в жернова и сам процесс помола;
4. Отправляет образец готового продукта в лабораторию на проверку качества;
5. Производит взвешивание, упаковку и маркировку муки;
6. Пишет отчеты о проделанной работе

Что должен знать

Не каждый человек любит учиться, но для современного мучного производства жизненно необходимо обладать такими сведениями, как:

• Знание и свойства зерновых культур;
• Знание норм допуска сырья для переработки;
• Знать виды помола и видов окончательного продукта;
• Знание расшифровок лабораторных исследований зерновой культуры;
• Знание сортов муки.
• Технические параметры мукомольной установки
• Охрана труда и Техника безопасности на рабочем месте.

Итоги о профессии мельник

• Профессия востребована на бирже труда из-за постоянного роста производства, но работа требует повышенного внимания и необходимо иметь определенный багаж знаний;
• Высокая заработная плата в сезон, но при этом высокий уровень материальной ответственности и много времени приходится проводить на ногах.
• Стабильный сменный график труда, но на некоторых мельницах присутствуют ночные смены;

Мы подробно разобрали вопрос «Мельник, кто это такой?» и сделали соответствующие выводы. Эта статья должна помочь молодым людям, заканчивающим школу, без труда определиться с выбором будущей профессии.

Возможно вам будет интересна статья: Меланжист кто это такой, чем занимается, описание профессии

«Кадровый вопрос», 2012, N 12

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Оценка персонала организации — наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные (непрерывные, разовые, периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оцениваются сам работник, его труд и результат деятельности.

Оценка результатов труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.

Оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период. Здесь происходит не сравнение их между собой, а сопоставление со стандартом работы.

Оценка персонала компании является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более высокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования организации, приемов и методов управления, оптимизации структуры и численности аппарата.

С системой оценки персонала связаны три группы проблем: что оценивается (результаты, поведение, успехи), как оценивается (процедуры), с помощью чего оценивается (методы).

Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки персонала, позволяющие решить проблему выбора существенных и несущественных качеств, рамок их приемлемости и неприемлемости, основные процедуры и методы, нормативные и методические материалы, обрабатывают информацию.

Алгоритм оценки, в частности, предполагает:

— выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде;

— определение их сильных и слабых сторон, а также качеств (знаний, навыков, способностей, типа поведения и т. д.), влияющих на выполнение служебных обязанностей, и степени их соответствия требованиям должности (рабочего места);

— выдачу рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах поощрения (наказания), должностных перемещениях, повышении квалификации и развитии.

Классификация факторов оценки

На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в таблице ниже.

Классификация факторов, учитываемых

при проведении оценки результативности труда персонала

Факторы
Естественно — биологические	Пол. Возраст. Состояние здоровья. Умственные способности. Физические способности. Климат. Географическая среда. Сезонность и другие
Социально — экономические	Состояние экономики. Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы. Квалификация работников. Мотивация труда. Уровень жизни. Уровень социальной защищенности и другие
Технико — организационные	Характер решаемых задач. Сложность труда. Состояние организации производства и труда. Условия труда. Объем и качество получаемой информации. Уровень использования научно-технических достижений
Социально — психологические	Отношение к труду. Психофизиологическое состояние работника. Моральный климат в коллективе и другие
Рыночные	Развитие многоукладной экономики. Развитие предпринимательства. Уровень и объем приватизации. Конкуренция. Самостоятельный выбор системы оплаты труда. Либеризация цен. Акционирование организаций. Инфляция. Банкротство. Безработица

Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов.

Достаточно просто эта задача решается для категории рабочих, особенно рабочих-сдельщиков, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве. Путем сравнения с запланированным заданием и оценивается результат их труда.

Оценка результатов труда руководителей и специалистов значительно сложнее, поскольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью, достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).

Необходимо выделить и такое ключевое понятие, как критерий оценки — своего рода порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т. п.) и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Выделяя три категории управленческих работников, следует иметь в виду, что работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т. п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т. п.).

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4 — 6); составляют по крайней мере 80% всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.

Показатели оценки результатов труда

В таблице ниже приведен примерный перечень количественных показателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.

Перечень показателей оценки результатов труда

Должности	Перечень показателей оценки результатов труда
Руководитель организации	Прибыль. Темп роста прибыли. Оборот капитала. Доля предприятия на рынке
Линейные руководители	Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре. Динамика объема производства. Динамика производительности труда. Снижение издержек производства. Количество рекламаций и их динамика. Удельный вес бракованных изделий и их динамика. Величина простоев. Потери от простоев. Коэффициент текучести кадров
Начальник финансового отдела	Прибыль. Оборачиваемость оборотных средств. Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
Руководитель службы управления персоналом	Производительность труда и ее динамика. Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции. Удельный вес технически обоснованных норм. Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика. Коэффициент текучести кадров. Количество вакантных мест. Количество претендентов на одно вакантное место. Показатели по обучению и повышению квалификации персонала. Затраты на персонал в издержках производства
Менеджер по персоналу	Количество вакантных мест в организации. Количество претендентов на одно вакантное место. Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям

На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т. е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т. п. В отличие от прямых показателей результатов труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.

Методы оценки результатов труда

Для оценки факторов результативности чаще всего используется балльный метод.

Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий: установление четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки; выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки); предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника; обсуждение результатов оценки с работником; принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

Для оценки результатов труда применяются различные методы, классификация и краткая характеристика которых представлены в таблице ниже.

Основные методы оценки результатов труда

управленческих работников

Наименование метода	Краткая характеристика метода
Управление по целям	Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени
Метод шкалы графического рейтинга	Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и другие. Оценка соответствует рейтингу. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера
Вынужденный выбор	Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, коллегами, подчиненными для оценки результативности труда работников
Описательный метод	Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и другие с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда
Метод оценки по решающей ситуации	Основан на использовании списка описаний правильного и неправильного поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых решающих ситуациях. Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными
Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок	Основан на использовании решающих ситуаций (5 — 6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам
Метод шкалы наблюдения за поведением	Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат

Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам) для оценки результативности. Наибольшая сложность в оценке результатов труда управленческих работников посредством целей заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей.

К. Либерман

Шеф-редактор журнала

Подписано в печать 10.12.2012

• 1shares
• Odnoklassniki
• Twitter

Измерять результаты хочется, измерять их необходимо. В этой статье расскажу, почему чаще всего возникают сложности с измерением результатов сотрудников и конечно, как с этим справиться. Прежде всего хочу сказать, что точно измерить результат любого сотрудника или руководителя можно и это не сложно. Только нужно разобраться с парочкой каверзных моментов.

Управлять современной компанией без KPI (key performance indicator) практически невозможно. Разделение функций и специализация помогают повысить эффективность бизнеса в целом, но одновременно создают угрозу. Из-за отсутствия результатов у одного из сотрудников может пострадать вся компания. Например, когда специалист по найму не может рекрутировать нужных специалистов, останавливается развитие всей компании. Если не справляется снабженец, останавливается производство и т.д. Чтобы удерживать постоянный контроль над всеми процессами необходимо регулярно измерять результаты. Только KPI дает возможность руководителям видеть «узкие места” в процессах компании, которые сдерживают рост. Можно сказать, что руководить без KPI – все равно что пытаться ловить черного кота в темноте.
Если есть точное понимание, в чем заключается результат – продукт сотрудника, несложно придумать способ измерения. Что в этом сложного? Но часто у сотрудника есть несколько разных продуктов, каждый из которых важен. Но правда, не все они одинаково важны. Даже у обычного продавца есть несколько разных продуктов: порядок в торговом зале, выкладка на полках, довольные общением покупатели и т.д. Продуктов несколько, но главный продукт у него один – выручка. Если продавец не сделает выручку, все остальные продукты не важны, и более того — никто другой в компании за него выручку не сделает. Поэтому можно сказать, что главный продукт продавца – выручка. Это очевидно и поэтому с измерением результатов продавцов обычно проблем нет.

С измерением результатов бухгалтера ситуация сложнее. Если спросить у руководителей компаний, какой самый важный продукт бухгалтера, мы получим множество разных ответов: низкие расходы, отсутствие претензий налоговой, хороший учет, своевременная отчетность и т.д. Причем, по опыту, единства во мнениях не будет. Руководители сами не знают, какой из его продуктов главный. Именно это «не знание» является причиной, почему они не могут придумать хороший KPI для измерения его результатов. В тоже время у большинства бухгалтеров очень похожие обязанности. И даже в стандартных должностных инструкциях сказано, что его основные задачи заключаются в том, чтобы определить учетную политику и организовать учет.

Его работа заключается в том, чтобы создать систему учета в компании, которая позволит оперативно вести учет и получать отчеты. Можно сказать, что основной продукт главного бухгалтера – безупречно работающая учетная система, в которой все операции отражаются своевременно и точно. Как только вы понимаете, что его главный продукт – система учета, становится понятно, как это можно измерить количественно. Например, просто измерить количество отдельных операций, который были точно и своевременно отражены в учете за неделю или за месяц.

Но как только вы таким способом начнете измерять результаты главбуха, сразу же получите вопрос: «А как я могу повлиять на это? Ведь я же могу влиять на количество операций?!» Справедливое возражение, как правило бухгалтер действительно не может повлиять на количество совершаемых хозяйственных операций. Он влияет только на то, чтобы все хозяйственные операции были вовремя и точно отражены в учете. Если отдел продаж не продаст, а склад не отгрузит — операций не будет, что сразу же снизит KPI бухгалтера. Но обратите внимание, ведь результаты бухгалтера в этом случае действительно снизились — хозяйственных операций отражено в учете меньше чем раньше. И вышестоящий руководитель должен это видеть.

Хотите выйти из операционки, создать прочный фундамент и масштабировать ваш бизнес? Прямо сейчас регистрируйтесь на онлайн мастер-класс и получите PDF «Пошаговый план выхода собственника из операционки” по этой

Падение KPI из-за того, что кто-то другой снизил производительность — момент, когда руководитель сталкивается с тем, что сотрудникам не нравится такой подход к измерению результатов их работы. Они хотят, чтобы измерялся не результат, а их усилия или желание работать. Особенно острыми эти несогласия становится при попытках привязать заработную плату к KPI. Такая «привязка» во время внедрения KPI – распространенная ошибка.

Это является ошибкой потому что результаты сотрудника могут снизиться как из-за того, что он сам плохо работает, так и из-за того, что кто-то другой не выполняет свои функции. В первом случае привязать зарплату к результатам измерения было бы разумно, во втором – несправедливо. Но опыт говорит, обе причины возникают одинаково часто. Руководитель заходит в тупик: с одной стороны нужно беспристрастно измерять основной результат, по нему оценивать и вознаграждать, а с другой стороны – результат не всегда зависит именно от этого человека.

На самом деле здесь нет никакого противоречия. Нужно просто понять, что количественное измерение результатов необходимо руководителю чтобы управлять не отдельным сотрудником или подразделением, а бизнес-процессом всей компании. Падение KPI – это просто сигнал о том, что нужно срочно найти и устранить причину падения. Само по себе измерение не покажет, причину падения. Именно по этому KPI является «показателем», он только лишь демонстрирует, что нечто хорошее пли плохое происходит, показатель – не причина происходящего.

Когда KPI снижается, руководитель должен немедленно сделать инспекцию, собрать дополнительные данные и разобраться, почему это произошло. Причина может быть в работе этого подразделения, а может быть и нет. Снижения не обязательно означает, что руководитель должен воздействовать именно на этого сотрудника.

KPI значительно облегчает работу руководителя, но не заменяют здравый смысл. Он является индикатором, который показывает, как идут дела. Если вы это понимаете, то у вас не появится желания заменить измерение главного продукта на измерение каких-то второстепенных, более управляемых с точки зрения сотрудника. Согласитесь, ведь первое побуждение в отношении измерения результатов бухгалтера — измерять что-то второстепенное: отсутствие ошибок, отсутствие штрафов, своевременность и полноту отчетов. Но если пойти по такому пути, KPI будет давать красивые графики, даже когда бухгалтерия ведет учет в десять раз меньше, и сотрудники будут довольны. Но если руководитель пойдет на это и согласится использовать KPI, измеряющий второстепенные продукты, он просто будет слеп в отношении происходящего.

Подводя итог, можно сказать:

• Если сложно придумать, как измерить результаты кого-то из сотрудников, разберитесь в точности, каков его главный продукт.
• Измеряйте количество продукта при установленных параметрах качества в первую очередь.
• Используйте результаты измерений для того, чтобы найти проблему и затем убедиться, что вы ее исправили. Само по себе измерение результатов не работает как автопилот.Хотите выйти из операционки, создать прочный фундамент и масштабировать ваш бизнес? Прямо сейчас регистрируйтесь на онлайн мастер-класс и получите PDF «Пошаговый план выхода собственника из операционки” по этой

Желаю вам успехов в применении количественного измерения результатов – это надежная основа для деятельности руководителя любого уровня.